I problemi di struttura del salario (e dello stesso concetto di retribuzione) sono tornati a rivestire, da qualche anno, rilievo centrale nel nostro diritto del lavoro. A differenza degli anni ’50 [1] , quando un’abbondantissima produzione dottrinale, espressa per lo più in forma di note a sentenza [2] , fu motivata soprattutto da esigenze di qualificazione dogmatica di singoli emolumenti presenti nella busta-paga (o corrisposti al di fuori di qualsiasi previsione contrattuale) [3] , le ragioni attuali di un’attenzione vieppiù crescente appaiono di indole eminentemente pratica. Esse possono facilmente ricondursi — non diversamente dalla disattenzione mostrata nei confronti della dimensione minima del salario — all’ottica con cui si è guardato in questi anni alle questioni retributive, dominata da una generalizzata (e financo ossessiva) preoc¶{p. 98}cupazione per la crescita del costo del lavoro e le conseguenze inflazionistiche delle dinamiche salariali [4] .

I profili di tale preoccupazione, naturalmente, non sono i medesimi nei singoli osservatori: in alcuni risulta chiaramente prevalente l’intento di restituire alla contrattazione sindacale quote di salario altrimenti rimesse all’azione di meccanismi automatici (e interagenti fra loro); in altri l’obbiettivo di fondo è direttamente legato al contenimento degli oneri salariali gravanti sui bilanci delle imprese. Convergenti, peraltro, finiscono con l’essere le critiche all’eccessiva frammentazione tuttora caratterizzante la struttura dei salari, nonché alla «potenzialità moltiplicatoria crescente» [5] di cui si sarebbe mostrato provvisto un concetto di retribuzione ritenuto troppo vasto e, in ipotesi, contrario alle stesse indicazioni delle parti collettive.

L’esigenza pratico-contingente all’origine delle ricorrenti indagini in tema di struttura e nozione di retribuzione sembra aver indotto un qualche squilibrio nella trattazione dei problemi. È accaduto in tal modo che — al di là dell’importanza economico-quantitativa degli stessi, spesso apoditticamente affermata, ma mai corroborata da cifre e dati precisi — anche nell’analisi più strettamente giuridica sia stato utilizzato un microscopio, magari assai preciso nell’individuazione delle singole questioni, ma dotato di una lente inevitabilmente deformante. Si è creduto così di essere in presenza di «nuovi problemi della retribuzione» [6] , di «una problematica... peculiare del diritto del lavoro italiano» [7] , senza tener conto, quanto al secondo rilievo, che problemi di qualificazione di singole spettanze retributive e, più in generale, di definizione di un concetto di retribuzione si pongono anche in altri ordinamenti privi di una chiara e unitaria delimitazione dello ¶{p. 99}stesso [8] . La prima asserzione, per parte sua, va sicuramente ridimensionata: la frammentazione della struttura del salario, con i connessi problemi di qualificazione di singole voci della busta paga, costituisce un tratto caratterizzante, del nostro come di altri ordinamenti, sin dagli albori del diritto del lavoro [9] . La problematica relativa alla definizione di un concetto giuridico di retribuzione fu poi largamente frequentata dalla giurisprudenza (ordinaria e amministrativa) [10] e dalla contrattazione collettiva corporative: dalla prima con riferimento alla individuazione della base di calcolo dell’indennità di anzianità, dalla seconda con riguardo ai criteri di computo della tredicesima mensilità (e poi della gratifica natalizia).

Le ragioni storiche della frammentazione della struttura salariale sono largamente note e comuni a diversi contesti industriali (anche se, forse, da noi sono andate progressivamente assumendo connotati patologici). In effetti certamente «non da oggi al salano sono venuti ad aggiungersi molteplici accessori o complementi dai nomi variabili. Il termine salario non corrisponde che a una frazione dei guadagni percepiti» [11] . In termini giuridici il fenomeno è stato rilevato traendosene la conseguenza della necessaria sostituzione del concetto di salario con quello, più comprensivo, di ¶{p. 100}remunerazione [12] o di retribuzione [13] per indicare l’insieme delle erogazioni patrimoniali collegate allo svolgimento della prestazione di lavoro.

a) L’allineamento nella busta-paga, a fianco del salario o stipendio stricto sensu, di numerose altre voci variamente denominate (gratifiche, premi, indennità, maggiorazioni), rispose all’intento dei datori di lavoro, sostenuto non di rado dall’avallo di sindacati in condizioni di debolezza contrattuale, di sottrarre quote di corrispettivo delle prestazioni lavorative al pagamento dei contributi previdenziali (come pure alla base imponibile a fini fiscali), affermandone la natura di elargizione liberale. Non a caso sin dagli inizi del secolo, proprio con riferimento a una tipica questione previdenziale — definizione della base di calcolo dei contributi e delle prestazioni relativi all’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro —, si rilevava che, «originairement la plupart des allocations supplémentaires, récompenses, prîmes, etc. étaient des cadeaux. Actuellement elles n’ont plus aucun des caractères de la libéralité et constituent, le plus souvent, une rétribution stipulée dans le contrat du travail ou sous-entendue», fermo restando, in ogni caso, che «le qualificatif employé pour dénommer le supplément d’indemnité ou de salaire est sans influence» [14] .

b) Nelle singole realtà aziendali ad obbiettivi di contenimento (illecito) del costo complessivo del lavoro si sono poi sempre intrecciate non nascoste finalità di controllo unilaterale della forza-lavoro (e di gestione parimenti unilaterale della massa salariale), realizzabili anche attraverso la corresponsione selettiva e non contrattata di emolumenti di vario tipo, in funzione di divisione dell’insieme delle maestranze [15] .¶{p. 101}

c) La proliferazione di elementi accessori del salario (o stipendio) base è, infine, storicamente connessa a periodi di blocco (legale o di fatto) dei salari, costituendo, in questo caso, un tipico strumento utilizzato dai sindacati per eludere divieti posti dalla legge o per cercare di tamponare, soprattutto in sede aziendale, le debolezze della contrattazione collettiva nazionale. In questo senso si ricorda ancora, ad esempio, in Francia la diffusione del fenomeno durante il periodo di blocco legale dei salari compreso fra il 1939 e il 1950 [16] , mentre da noi l’interesse, già richiamato, dell’opinione giuridica alla specifica problematica fu particolarmente vivo durante gli anni ’50 anche in connessione con lotte sindacali di larga risonanza, se non altro perché condotte dai protagonisti, faute de mieux, con strenuo impegno, quale quella per l’ottenimento delle mense aziendali o della relativa indennità sostitutiva [17] .