Il dinamismo manifestato dall’azione generale dei lavoratori all’interno dei luoghi di lavoro si riflette in vario modo sulla posizione dei gruppi sindacali aziendali. Come si è visto, i più recenti di tali gruppi hanno origine, o riprendono vita, appunto negli ultimi due anni. Un nesso fra questo fatto e il più generale risveglio dell’attività contrattuale e di lotta sembra difficilmente contestabile ed è frequentemente instaurato dagli stessi intervistati. Più in generale, anche per i gruppi già esistenti (quasi mai peraltro di origine precedente al 1966-67) sono avvertibili a prima vista influssi positivi della nuova situazione in qualche aspetto esteriore della loro attività: ad esempio, una maggiore precisione e puntualità nel rinnovo delle cariche, nella nomina di propri rappresentanti in comitati paritetici, organi collegiali e simili. Ma gli aspetti più sostanziali di questo influsso, lungi dal correggere gli squilibri soprarilevati nel funzionamento delle sezioni sindacali, contribuiscono ad aggravarli in modo decisivo. Il fatto forse più macroscopico riguarda ancora l’attività e la consistenza dell’assemblea degli iscritti, che non registra in nessun caso sostanziali progressi rispetto ai bassi livelli tradizionalmente raggiunti. L’impegno sindacale dei soci, invece di tradursi in una più diffusa considerazione dei nuovi avvenimenti, in sede associativa, da confrontare semmai con gli altri lavoratori nel dibattito dell’assemblea generale, si esprime unicamente all’interno di quest’ultima, in maniera indifferenziata. Ciò ¶{p. 131}mette in rilievo con evidenza accresciuta l’incapacità della SAS, come struttura associativa, di accentrare in sé una significativa azione organizzata nei riguardi degli iscritti al sindacato, che fornisca loro una sia pur minima identità nei confronti della generalità dei lavoratori. La incapacità di una simile azione e la gravità dello squilibrio fra le due istituzioni vanno poi consolidandosi con la influenza progressivamente assunta dalle assemblee generali in ordine alle più rilevanti decisioni di politica rivendicativa aziendale.

Già si è detto come l’atteggiamento nei riguardi di una simile influenza si ponga come uno dei problemi più delicati per la politica sindacale del periodo considerato, date le implicazioni radicali che esso presenta per la stessa concezione della rappresentanza sindacale. Nelle aziende in esame la tendenza delle organizzazioni territoriali interessate a riconoscere di fatto l’emergente ruolo decisionale dell’assemblea si manifesta con evidenza e con notevole rapidità. Fra la fine del 1968 e l’inizio del 1969 tale riconoscimento è ormai largamente generalizzato per le controversie aziendali di maggiore portata, ove la consultazione assembleare va diventando pregiudiziale alle proposte del sindacato e della CI, e queste vanno assumendo quei caratteri di rigidità estesi poi alla contrattazione nazionale dell’autunno 1969 [51] . In tal modo le funzioni decisorie ritenute fino allora più significative e tali da poter rivitalizzare gli organi associativi aziendali ¶{p. 132}risultano già in gran parte negate dalla prassi aziendale quando a livello programmatico generale si pensa ancora, dopo esitazioni ultradecennali, a trovare i modi migliori per riaffermarle.

Sostanzialmente non dissimile è il quadro se si considera l’attività dei gruppi dirigenti delle sezioni e il ruolo da essi svolto nello stesso contesto. Una conseguenza immediatamente avvertibile nella nuova situazione sindacale è stata di avviare o di accelerare il processo di avvicinamento fra gli organi direttivi delle diverse sezioni, specie FIM e FIOM, esistenti nelle singole aziende. Nella quasi totalità delle imprese considerate sono proprio gli eventi del 1968 e 1969, e in particolare le intense attività assembleari e di lotta unitaria, a determinare l’iniziale superamento della semplice «unità di azione» già da tempo sperimentata dalla categoria, e a dare corso alle prime riunioni congiunte dei direttivi sulle più importanti questioni aziendali. Anzi la pratica di simili riunioni va presto consolidandosi fino a superare in parecchie aziende le fasi acute del conflitto e ad estendersi anche a periodi piuttosto lunghi di relativa normalità [52] . Ma se questo avvicinamento fra i vari rappresentanti sindacali ¶{p. 133}serve a moltiplicare utilmente le occasioni di confronto fra le tesi delle diverse organizzazioni e segna un indubbio progresso nei rapporti interni fra queste, sia a livello aziendale, sia di riflesso a livello territoriale superiore, rivela evidenti limiti nei riguardi della complessa attività rivendicativa su cui i gruppi sindacali sono chiamati ad operare.

Anzitutto si riscontra sovente il limite, di cui si diceva, derivante dal carattere pur sempre saltuario di tali incontri e dal fatto che essi intercorrono fra organismi istituzionalmente differenziati e destinati a rimanere tali, legati ciascuno a direttive interne non sempre coincidenti, e per altro verso caratterizzati da gradi di sviluppo tutt’altro che omogenei [53] . Già queste circostanze condizionano in vario modo l’azione perseguibile in comune dai gruppi aziendali, ostacolandone talora macroscopicamente l’efficacia (ove, ad esempio, i divari di consistenza delle diverse sezioni siano particolarmente accentuati); lasciando margini ad iniziative separate degli stessi gruppi, anche solo sul piano propagandistico e organizzativo, fonte ancora di attriti non infrequenti [54] ; impedendo infine di andare oltre generali verifiche delle reciproche posizioni e di elaborare linee di azione sufficientemente omogenee da poter essere presentate e difese in assemblea quali proposte comuni delle sezioni. La difficoltà di incidenza di simili iniziative ¶{p. 134}unitarie dei gruppi in questione nei riguardi della generale azione rivendicativa in azienda, è tanto maggiore in quanto il dibattito di fronte ad assemblee non sindacali, talora tutt’altro che docili alle impostazioni ufficiali, presuppone posizioni ben più rigorosamente confrontate di quanto potesse richiedere il modo tradizionale di conduzione delle trattative in sede sindacale o di CI. Ma, soprattutto, la pratica delle riunioni congiunte non serve a supplire alla debolezza istituzionale dei direttivi aziendali, che pur sono l’espressione più attiva delle sezioni, nei riguardi sia delle nuove forme organizzative, sia di istituti consolidati quali la CI o i rispettivi sindacati provinciali.