Un modello di protezione del valore reale delle retribuzioni, quale quello ipotizzato, non sarebbe, del resto, privo di precedenti. Al contrario, esso trova un preciso termine di raffronto nell’esperienza inglese dei Threshold agreements, introdotti in quel sistema salariale nei primi anni ’70 e concepiti, al tempo stesso, «come uno strumento per preservare i salari reali contro la rapida inflazione dei prezzi e come un metodo di riduzione del tasso d’inflazione» [375] .

Dei Threshold agreements si è detto che costituivano «una forma condizionata di indicizzazione, qualcosa di simile a un’altra variante, la “clausola di riapertura”» [376] . Il rilievo può considerarsi esatto, con l’essenziale precisazione, però, che, mentre in presenza di clausole di revisione l’entità dell’adeguamento salariale non è sicura e dipende dall’esito della rinegoziazione, nel modello dei Threshold agreements e, comunque, in quello qui prospettato, il mantenimento del potere d’acquisto inizialmente concordato delle retribuzioni è automaticamente assicurato.

Più recentemente, un’ipotesi affine a quella evocata sembra essere stata accolta nell’Accordo Economico-Sociale stipulato in Spagna nel 1984. Da noi ha formato oggetto di un’elaborata proposta di riforma della scala mobile [377] . Proprio l’esempio dell’ac¶{p. 338}cordo spagnolo, si può aggiungere, può servire a ribattere un’altra delle prevedibili critiche, quella secondo cui l’affidamento integrale alla contrattazione periodica del compito di tutelare i salari reali implicherebbe il passaggio a un sistema di negoziazione annuale delle retribuzioni. Anche questa conseguenza, in realtà, (se non desiderata) appare evitabile. La cadenza della contrattazione, anzi, potrebbe restare fissata su base triennale, stabilendosi anticipatamente l’entità degli incrementi retributivi da corrispondere all’inizio di ciascun anno in corrispondenza ai tassi di inflazione previsti e, naturalmente, il funzionamento della clausola di garanzia tutte le volte che fosse necessario [378] .

Nello schema di negoziazione delineato resterebbe, comunque, ancora insoddisfatta quella che è stata individuata — si capisce, dall’angolo visuale delle organizzazioni sindacali — come la terza, ineludibile, esigenza di una politica salariale: il mantenimento di un grado accettabile di controllo sulle retribuzioni di fatto. Al riguardo, si deve però tener conto che il soddisfacimento di tale esigenza non dipende dall’esistenza, o meno, di meccanismi di indicizzazione, ma, piuttosto, dalla concezione generale che anima l’azione sindacale. Si vuol dire che l’innegabile perdita di controllo sindacale sui salari di fatto verificatasi negli ultimi anni, tanto più grave perché largamente imputabile ad elargizioni unilaterali fondate, a differenza del passato, su «criteri in qualche modo accettati» [379] dai lavoratori, è dipesa dal carattere esasperato impresso alla politica di centralizzazione negoziale. La clausola di blocco della contrattazione salariale aziendale contenuta nell’ac¶{p. 339}cordo del gennaio ’83, in altre parole, non costituiva una conseguenza necessaria della scelta in favore di una politica dei redditi: essa, semmai, è stata il frutto di una conoscenza approssimativa delle esperienze reali in materia (o forse, verrebbe fatto di pensare, di zelo da neofiti). É stato, infatti, ampiamente dimostrato che, laddove la politica dei redditi è pratica abituale, lo slittamento salariale, gestito dalla contrattazione aziendale, è accettato non come una devianza, ma come un tratto fisiologico del sistema di relazioni industriali [380] . La sottovalutazione di questo elemento essenziale ha condotto, e potrebbe ancora condurre in assenza di una puntuale iniziativa rivendicativa a livello decentrato, a concepire la politica salariale, «in un periodo di intensi processi di trasformazione e di segmentazione professionale del mercato del lavoro, come una camicia di forza il cui prezzo è la perdita di contatto con le realtà più dinamiche, con gli strati di lavoratori più legati all’innovazione» [381] .

Il riferimento alla contrattazione aziendale, d’altro canto, può aiutare a comprendere perché il modello di negoziazione delle retribuzioni proposto non necessariamente debba essere applicato anche al pubblico impiego. Si è visto come l’assenza di margini (ulteriori a quelli definiti a livello nazionale) in sede di contrattazione salariale decentrata [382] , unitamente alle cadenze imprevedibili degli accordi collettivi nazionali, sia fra le ragioni del mantenimento nel settore di una consistente dinamica retributiva collegata all’anzianità di servizio. Queste stesse ragioni potrebbero anche indurre ad optare per la conservazione di un sistema di indicizzazione di tipo tradizionale (quale quello accolto nel d.p.r. n. 13/1986), salvo ricontrattare periodicamente il grado di copertura dall’inflazione che si ritiene di dover assicurare automaticamente agli stipendi degli impiegati pubblici [383] . Difformità nei meccani¶{p. 340}smi di adeguamento delle retribuzioni fra settore pubblico e privato, del resto, sono sempre esistiti nel nostro ordinamento sino al 1979 (anche se di segno rovesciato, rispetto a quello ipotizzato). Ferma restando la possibilità, ed anzi l’opportunità, che l’uniformazione di tali meccanismi si affermi come un tratto di fondo dell’ordinamento, non dovrebbe essere considerata stravolgente l’eventualità, magari da saggiare in via temporanea e sperimentale, di deroghe alla regola ottimale.

Da quanto sin qui detto, dovrebbe essere emerso con chiarezza quale sia lo schema di interazione fra le fonti che si ritiene più adatto a favorire il necessario processo di trasformazione delle politiche salariali. Rispetto ad esso, la legge dovrebbe giuocare un ruolo di sostegno, di promozione in senso lato degli obbiettivi della contrattazione, evitando la tentazione di surrogarsi ad essa. Un ruolo da assolvere sia con interventi in positivo, attraverso la definizione di una normativa sui minimi (ma anche della disciplina cornice del Fondo di solidarietà); sia rimuovendo rigidità che hanno fatto il loro tempo. Andrebbe decisa l’abrogazione, ad esempio, del divieto di conglobamento della contingenza nella retribuzione previsto dalla legge n. 91/1977, opportuna una volta che la contingenza, come voce isolata della busta-paga, abbia cessato di esistere [384] ; come pure della disciplina della scala mobile contenuta nel d.p.r. 28 agosto 1960, n. 1073, che rappresenta (tuttora?) un ostacolo alla libertà delle scelte sindacali in ordine alle modalità di adeguamento dei salari [385] .¶{p. 341}

Va sottolineato, a conclusione, che il modello di negoziazione salariale ipotizzato sembra in grado di offrire la possibilità che l’autonomia e la libertà di tali scelte, nel contesto accettato di una politica dei redditi, si esplichino ampiamente a tutti i livelli di contrattazione, in coerenza, s’intende, con la caratterizzazione propria di ciascuno di essi. Il nesso fra strutture salariali e struttura della contrattazione costituisce un dato di tutta evidenza. Nello schema proposto esso implicherebbe l’attribuzione al livello confederale, oltre a funzioni di coordinamento generale delle rivendicazioni, del potere di concertare con il governo l’andamento delle grandi variabili economiche, ivi compresa la misura del salario minimo [386] ; alla contrattazione di categoria competerebbe la definizione dei differenziali professionali, con la flessibilità derivante dalla possibilità di manovra sull’intero importo degli incrementi salariali previsti per il periodo di vigenza dell’accordo; al livello aziendale, infine, andrebbe delegata la negoziazione delle conseguenze, anche d’ordine retributivo, degli aumenti di produttività.

Non sembra che, orientando nei termini indicati la propria azione contrattuale, i sindacati italiani correrebbero davvero il rischio di scivolare verso una deriva «salarialista».

L’obiezione è tradizionale ed ha motivato da sempre le difese più nette del meccanismo di scala mobile [387] . Ad essa, oggi più di ieri, si può opporre la convinzione che mancherebbe di realismo la volontà di negoziare efficacemente i diversi aspetti della condizione lavorativa e, più in generale, essenziali variabili macroeconomiche (i livelli dell’occupazione in primo luogo), quando si è compromessa «la forza che viene dall’essere anche agenti salariali» [388] .