Con le concezioni sviluppatesi all’interno della CGIL e della FIM nel periodo appena esaminato, l’evoluzione del modello organizzativo della sezione sindacale sembra ormai avviata a compimento. Nonostante le indicazioni sopra discusse consistano più in affermazioni generali di principio che in un definito e preciso assetto normativo dell’istituto, è comunque chiara la tendenza ad abbandonare ogni residuo di una idea dello stesso come mera struttura organica del sindacato provinciale, per stabilirne una precisa identità funzionale per tutte le materie sindacalmente rilevanti. Si può dire che già alla fine del 1968, quando si svolge la presente ricerca, questa tendenza sia acquisita a livello programmatico in vasti settori del nostro schieramento sindacale, pur trovando ancora forti resistenze all’interno di molti sindacati, specie della CISL. Se a ciò si aggiungono le indicazioni, da tempo preannunciate e di recente tradotte sempre più spesso in norme statutarie, sulla autonomia strutturale e finanziaria della sezione [1] , può ritenersi largamente confermata in questi settori una linea programmatica tendente a conferire alle organizzazioni aziendali la piena autonomia associativa.

Prima di porre a raffronto queste direttive programmatiche con la prassi associativa sindacale negli ambiti prescelti, occorre far cenno ancora ad alcuni sviluppi generali delle vicende sindacali dello stesso periodo, che si sono dimostrati atti a modificarne ulteriormente e in ¶{p. 96}modo radicale il significato. Una delle caratteristiche più rilevanti dell’azione sindacale d’azienda sviluppatasi a partire dal 1968, è, com’è noto, di avere rotto decisamente le barriere delle diverse affiliazioni sindacali e lo stesso ambito tradizionale degli iscritti al sindacato. Tale superamento avviene non solo nella partecipazione allo sciopero, il che è del tutto normale nella nostra storia sindacale, ma nella stessa conduzione delle diverse attività sindacali: dalla organizzazione delle azioni di lotta, alla elaborazione dei contenuti contrattuali, alla decisione sugli stessi. La partecipazione a queste attività avviene anzitutto nella forma, riscoperta dopo lungo tempo, dell’assemblea generale e parziale o in altre forme organizzative elementari, variamente denominate, quali i comitati di base, collettivi unitari, gruppi di studio ecc. [2] . Al di là delle diversità con cui queste figure si presentano, il loro tratto comune è di collocarsi sicuramente al di fuori delle strutture sindacali esistenti, dirigendosi non solo di fatto, ma programmaticamente, alla generalità dei lavoratori di date aziende o zone, e non riconoscendo di solito alcun legame istituzionale con gli stessi sindacati, si trovino o no in una polemica sostanziale con essi. Quando anche dette figure abbiano un minimo di organizzazione formale e stabile, questa è tendenzialmente distinta, all’origine, da quella sindacale ufficiale. Analoghe caratteristiche di novità sui punti accennati si presentano nel più recente e pur alquanto differenziato movimento dei delegati. Oltre a non rispettare necessariamente i limiti dell’affiliazione sindacale, e a non ripetere meccanicamente i propri poteri ¶{p. 97}dall’investitura formale del sindacato, essi presentano in più la novità di trarre la stessa propria identità da una unità organizzativa diversa da quelle tradizionali di categoria o d’azienda, proprie del sindacato e della stessa CI, e fondata più direttamente sulla realtà produttiva.

Se è vero che lo sviluppo di queste nuove forme organizzative espresse autonomamente dai lavoratori e l’intensificarsi della protesta operaia ad esse sottesa rimettono in discussione tutte le scelte fondamentali della politica sindacale, non solo in materia organizzativa, il loro contraccolpo è destinato a riflettersi con particolare urgenza sulla presenza sindacale in fabbrica, epicentro della crisi e chiave della sua soluzione. Nel dibattito che subito si apre, specie all’interno dei sindacati più direttamente toccati dal problema, le prime conclusioni, concordemente avanzate, riconfermano la validità della formula della sezione sindacale e mirano a rilanciarla come centro promotore dell’azione sindacale in azienda, proprio facendo leva e sottolineandone il valore associativo-democratico e i poteri autonomi ad essa ormai decisamente riconosciuti. Questa è la linea programmatica ancora prevalente nelle più importanti delibere sindacali del periodo considerato, dalla conferenza nazionale sulla democrazia sindacale della FIOM del dicembre 1968, al VI Congresso nazionale della FIM del giugno 1969, al VII Congresso confederale della CGIL del luglio 1969 [3] .¶{p. 98}

Ma appare subito chiaro che nel contesto aziendale creatosi in seguito alle nuove forme di azione e di organizzazione aziendale, un simile rilancio si presenta alquanto problematico, carico di tensioni e di significati in buona parte diversi dalla tradizione e non tutti definiti. Un primo elemento di problematicità deriva dalla circostanza che le forme in questione agiscono quali strumenti unificanti dell’azione sindacale aziendale in termini ben più radicali della prassi di unità di azione fino allora perseguita fra le singole strutture sindacali di base. Anche nei settori, quali appunto i metalmeccanici, ove tale prassi era più strettamente e da più tempo consolidata, essa si era espressa di solito, a livello decisionale, solo fra i gruppi direttivi delle varie strutture, piuttosto che coinvolgendo la generalità o una parte sostanziale degli iscritti in azienda. Inoltre essa non aveva mai implicato né di fatto né teoricamente una eliminazione delle differenze politico-ideologiche fra i diversi sindacati e anzi non aveva neppure postulato fra questi forme definite di coordinamento istituzionale.

I limiti dell’esperienza tradizionale nella situazione determinatasi sono lucidamente avvertiti dai sindacati in questione, i quali sottolineano subito come in tale contesto il rilancio della presenza sindacale in azienda non possa avviarsi se non con una progressiva intensificazione dei rapporti fra le diverse sezioni, destinata, pena il riflusso, a rendere possibile quanto prima la costituzione di comitati unitari, risultanti dal coordinamento delle strutture associative esistenti o, meglio, espressi congiuntamente dalle «assemblee (generali o di reparto) delle sezioni aziendali» [4] . Col che peraltro il significato e le prospettive ¶{p. 99}della strategia così indicata si rivelano cariche di tutte le difficoltà e le incognite connesse al passaggio alla fase dell’unità sindacale organica a livello non solo d’azienda, ma anche extra-aziendale.