A queste diagnosi iniziali sul primo sistema contrattuale articolato fanno riscontro proposte parallele in ordine sia al suo superamento sia alla posizione degli agenti sindacali in esso operanti.

Di fronte alla avvertita necessità di rendere più dinamica la contrattazione decentrata, si stabilisce di eliminare dal contratto nazionale la previsione di «regole dettagliate» e «procedure fisse» per i livelli inferiori, conferendo a questi maggiore discrezionalità nei tempi e nei modi della contrattazione e nella ripartizione degli obiettivi. Si rifiuta però l’idea di una contrattazione aziendale «assolutamente libera», ritenendola inattuabile, «per la precisa opposizione delle imprese (che desiderano conoscere in anticipo quali impegni devono assolvere)», e pericolosa «per il rischio che essa esploda indiscriminatamente senza poter essere guidata e controllata dalle stesse organizzazioni sindacali» a svantaggio delle imprese più deboli e senza toccare quelle con maggiori possibilità di resistenza (com’è avvenuto in passato) [105] . Al contratto nazionale rimane dunque riservata la definizione, sia pur solo in generale, dei contenuti propri dei vari livelli contrattuali, in specie di quello aziendale, nonché dei limiti massimi e dei criteri generali «di spesa (come ad esempio il collegamento alla produttività aziendale)» da rispettare nelle trattative articolate [106] . Si tratta in sostanza di una soluzione di compromesso fra le posizioni ufficiali della CISL, tuttora difese dalla confederazione, che anzi ripropone proprio in quei tempi la tematica ancora più accentratrice degli accordi quadro generali, e le critiche ad essa provenienti, oltre che dalla CGIL, dalle riflessioni sull’esperienza contrattuale operate al proprio interno. In essa permane ¶{p. 83}la preoccupazione tradizionale di realizzare attraverso il contratto nazionale una «programmazione dell’attività contrattuale a livello di ogni azienda», cui fa riscontro una accettazione del principio del rinvio e della tregua contrattuale [107] , ma è presente il tentativo di ridurne gli aspetti troppo macroscopicamente restrittivi e in definitiva pregiudizievoli per la sua stessa efficacia.

Con riguardo alla concezione e ai poteri delle strutture periferiche del sindacato l’esigenza di rendere più libera la contrattazione decentrata acquista anzitutto, per la FIM come per gli altri sindacati metalmeccanici e delle categorie industriali più consistenti, il significato di ampliare l’autonomia del sindacato provinciale, rompendo quei vincoli stabiliti a livello nazionale che, al di là delle apparenze, lo hanno ridotto ad «assomigliare sempre di più ad una grossa commissione interna provinciale col compito di applicare il contratto nazionale» [108] piuttosto che di elaborare proprie iniziative. La stessa preoccupazione appare realisticamente in primo piano fino alla evoluzione più recente delle politiche organizzative di questi sindacati, traducendosi nella affermazione della loro piena autonomia contrattuale, al di là di ogni delega dai livelli nazionali federali o confederali. Ma non si tarda a percepire che analoghi motivi di efficienza impongono di rafforzare progressivamente l’autonomia funzionale delle rappresentanze aziendali. Questo appare oltretutto, secondo l’esperienza, l’unico modo di rivitalizzare l’istituto, facendolo uscire finalmente dalla tradizionale posizione di debolezza, o di mera esistenza ¶{p. 84}formale, che lo ha reso incapace di svolgere anche i compiti di conoscenza della realtà aziendale, minimali ma necessari a ogni efficace azione contrattuale. È così che, traendo questa volta le conclusioni coerenti dalla diagnosi, si conviene di riconoscere alla sezione non solo effettivi poteri di gestione degli accordi aziendali, ma una responsabilità diretta nella contrattazione (e nella lotta sindacale in azienda), sia pure in modo graduale e in base a una delega del sindacato provinciale, totale o limitata ad aspetti particolari [109] . Si propone altresì, di richiedere alla controparte imprenditoriale il riconoscimento formale dell’istituto e dei suoi compiti in sede di contrattazione [110] . La contemporaneità di tale richiesta con le precedenti non è casuale, dato che deriva come naturale conseguenza dall’attribuzione alle sezioni aziendali di compiti rilevanti verso l’esterno, e inversamente non ha motivo di essere fino a quando le funzioni dell’istituto si riducono in un mero ambito organizzativo interno. Anche in questo ¶{p. 85}caso è chiaro il carattere di compromesso delle proposte avanzate. Esse stanno a mezzo fra l’esigenza, fortemente sentita, di valorizzare l’azione autonoma aziendale, le cui potenzialità non accennano a diminuire nonostante la pesante situazione economica, e il bisogno di non sottrarre tale azione al controllo anche preventivo del sindacato territoriale, nonché la necessità tattica di non rompere troppo decisamente con il passato. È per questo che si sottolinea soprattutto la opportunità di ampliare l’ambito quantitativo dei poteri dell’istituto, avviando un decentramento effettivo ma graduale e controllato, senza preoccuparsi di ridiscutere il fondamento degli stessi poteri, ricondotto pur sempre in esclusiva al sindacato territoriale [111] . In tal modo l’attribuzione di compiti decisori contrattuali si giustifica in principio allo stesso titolo del riconoscimento di meri poteri gestionali di un contratto stipulato da altri, in quanto dipende parimenti dalla iniziativa di un soggetto sovraordinato. E anzi lo stesso decentramento viene presentato come fenomeno interno all’associazione (territoriale) che ritiene di disporre così per il meglio del proprio potere contrattuale [112] .