Gli strumenti per tradurre sul piano istituzionale la supremazia dell’organizzazione sindacale sulla CI — prevista per i metalmeccanici in parte già dallo statuto approvato a Torino (1 novembre 1954), ove la SAS è formalmente riconosciuta [30] —, realizzano un’ingerenza diretta di questa sia sulla costituzione sia sul funzionamento di quella. La formazione delle liste elettorali della CI è affidata alla delibera del comitato direttivo della SAS, con l’ulteriore specificazione che la delibera deve essere sottoposta alla ratifica del sindacato provinciale [31] . «Per armonizzare la ¶{p. 47}azione della CI con quella della SAS» si prevede che i membri della prima eletti nelle liste del sindacato facciano parte del direttivo della seconda con voto deliberativo (art. 36, ult. co. statuto FIM, 1954) [32] . A questo legame diretto si aggiunge la regola più generale, peraltro già implicita nella stessa concezione del vincolo sindacale, che ciascun commissario interno iscritto al sindacato «è tenuto alla disciplina sindacale e ne risponde dinanzi agli organi direttivi del sindacato» [33] .

È difficile negare che simili regole realizzino sul piano strutturale la prima parte della politica organizzativa della CISL, quella di predisporre un organismo sindacale concorrente e sovraordinato alla CI. Né a tale livello si sono trovate soluzioni più adeguate, tanto è vero che le norme indicate rimangono immutate a definire i rapporti fra i due organismi nella disciplina statutaria dei sindacati fino ai tempi più recenti [34] . Questo non significa però che la portata effettiva delle stesse norme si sia rivelata ¶{p. 48}pari al loro significato di principio, che anzi esse sono state ben lungi dal corrispondere al reale svolgersi dell’esperienza o anche solo dall’aver rilievo significante per correggerla nel senso voluto. E ciò non solo per ostacoli contingenti, quali in particolare la posizione minoritaria, nella maggior parte delle aziende, dei commissari eletti nelle liste della CISL, ma per la intrinseca inadeguatezza di una simile soluzione esterna all’istituto, a inficiare la solida posizione di potere e di prestigio acquisita dalla CI fin dal primo dopoguerra, con l’esercizio delle principali funzioni di tutela degli interessi operai sui luoghi di lavoro. Tanto più che la concezione della CISL sottesa a queste direttive, nonostante la sua intrinseca chiarezza, rivela alla prova dei fatti persistenti incertezze sullo stesso piano teorico e soprattutto scarsa coerenza nella attuazione a livello di prassi aziendale. Sull’argomento si dovrà tornare ampiamente, perché ha rilievo cruciale per tutta la materia trattata. Basti rilevare per ora che i segni di tali incertezze sono evidenti già nelle prime sistemazioni istituzionali conseguenti alla introduzione del nuovo organismo. Nonostante la radicale definizione di competenze implicita nelle affermazioni sopra ricordate, le discussioni sui rapporti fra le due istituzioni aziendali si ripetono insistenti ai vari livelli, costituendo l’argomento su cui più ambivalente è la ricerca di convincenti motivazioni teoriche e di specificazioni pratiche. Alle ripetizioni della linea indicata si accostano fin dai primi tempi precisazioni dirette a minimizzare la possibilità di conflitto fra le due forme di rappresentanza aziendale, a sottolinearne la rispettiva autonomia di compiti e quindi la necessaria coesistenza, a respingere le accuse di possibili strumentalizzazioni della CI e di svalutazione della azione di tutela da esse svolta [35] . Trova qui riflesso una oscillazione ¶{p. 49}teorico-concettuale sulle funzioni e sui rapporti fra i due istituti, che, sotto la spinta della persistente vitalità della CI, durerà a lungo nelle posizioni della CISL, appena mascherata al di sotto di un’apparente compattezza di giudizio [36] , e che giungerà a risolversi talora in tempi recenti anche in revisioni dell’impostazione tradizionale.

Alla base della supremazia istituzionale della SAS nei confronti della CI sta dunque l’idea di riportare all’interno del sindacato la totalità dell’iniziativa sindacale in azienda. In corrispondenza con una simile premessa non mancano le affermazioni esplicite che riconoscono alla sezione, in quanto organizzazione di base degli iscritti nell’azienda, il diritto di assumere al suo interno «organicamente ogni funzione e compito del sindacato di categoria». Ad essa, si dice ancora, spetta di occuparsi «della analisi e della soluzione di ogni problema aziendale di salario, di lavoro, di produzione, pena il perdere la fiducia dei lavoratori e l’immediato isterilimento di ogni sforzo organizzativo» [37] . Questo vale in particolare per tutti i problemi che in prospettiva sono destinati a porsi come oggetto concreto della contrattazione articolata.

Addirittura si rileva che la SAS deve «interessarsi anche ai problemi sindacali di prevalente trattazione ed impegno extra aziendale», sui quali potrà fornire puntualmente il proprio parere ed orientamento ¶{p. 50}al sindacato provinciale, all’unione e alla stessa confederazione» [38] . Ciò per la necessità che ogni valutazione aziendale sia connessa con una visione generale degli interessi dei lavoratori, così come la stessa organizzazione di fabbrica è legata all’organizzazione extra-aziendale del sindacato.