Non va infine sottovalutato che i fattori determinanti la debolezza istituzionale e funzionale delle sezioni finora accennati tendono a rafforzarsi reciprocamente, accrescendo così, per la loro stessa compresenza, gli ostacoli a superare la paralisi dell’istituto. In particolare, come già si è osservato, la scarsa vitalità associativa di questo influisce negativamente sulla sua capacità di assumere in proprio la conduzione di iniziative contrattuali. Anzi, nel caso in esame, essa è spesso così grave da rendere persino dubbia l’utilità pratica di un intervento sindacale diretto a favorire l’assunzione di tali iniziative. Gli stessi interessati ne sono talora coscienti quando sottolineano polemicamente l’inesistenza di valide ragioni per potenziare l’istituto, con i suoi presenti difetti di funzionamento democratico, attivandone i compiti, a preferenza della Commissione interna, ove questa sia sindacalizzata. È però anche vero, inversamente, che i tentativi di incrementare la vita associativa della sezione, risultano vani, quando essa non possa svolgere funzioni decisorie incidenti sulla condizione dei soci e da essi percepibili.

Le conseguenze di errate impostazioni passate con¶{p. 151}tinuano dunque a pesare sullo sviluppo dell’istituto, perpetuando le condizioni di una sua vera e propria impasse storica, palese anche esteriormente nel diffuso scetticismo dei suoi stessi sostenitori circa la possibilità di più favorevoli prospettive future. Si è già accennato come tale impasse non si sia di regola risolta, ma anzi per certi versi aggravata (o divenuta più appariscente), di fronte alle nuove forme di iniziativa sindacale in azienda apparse nel 1968-69. Per precisare questa affermazione e coglierne in pieno il significato in ordine al problema in esame giova riprendere alcuni aspetti delle esperienze aziendali oggetto di indagine finora volutamente accantonati. Si tratta di osservare più da vicino come si è caratterizzata l’azione dei gruppi sindacali, nelle sue manifestazioni interne e nei suoi rapporti con le altre forme organizzative aziendali, nelle fattispecie, alquanto circoscritte (non più di 8 casi), ove essi hanno dimostrato un maggior dinamismo e grado di sviluppo. Quanto alle connotazioni generali di questi gruppi, nella maggioranza dei casi essi presentano una continuità storica fra le più alte riscontrate nel campione e operano nelle aziende di più grandi dimensioni (5 sono sopra i 3000 dipendenti) [70] . Le stesse aziende presentano valori relativamente fra i più elevati rispetto alle altre del campione anche in rapporto alla attività di contrattazione [71] e al grado di conflittualità nel biennio considerato [72] . Nessuna associazione ¶{p. 152}appare invece rilevabile se si confrontano con lo stesso termine di paragone il loro tasso di sindacalizzazione globale, la percentuale degli iscritti alla FIM e il loro indice di incremento nel periodo 1966-69. Anzi semmai è riscontrabile una associazione negativa [73] . In un simile contesto la maggiore consistenza degli organismi sindacali in questione si manifesta e si può desumere da diversi degli indici fin qui discussi in generale. La sua espressione più evidente consiste anzitutto nella particolare intensità di azione degli organi direttivi, che raggiunge i livelli massimi di continuità e di ampiezza di iniziative riscontrati nelle aziende in questiona [74] . A una simile efficienza organizzativa fa riscontro una tradizione di decisa autonomia dal sindacato provinciale, esperimentata nello svolgimento delle proprie attività interne senza sostanziali interferenze da parte di questo, anche se non senza qualche caso di tensione [75] . Sono queste anche le ipotesi ¶{p. 153}in cui il dibattito all’interno del gruppo sembra essersi svolto con maggiore profitto pervenendo a valutazioni più mature e omogenee circa l’azione rivendicativa aziendale e spesso circa i temi generali di politica sindacale. Ciò permette allo stesso gruppo di portare in sede di preparazione alle trattative aziendali contributi che vanno oltre la mera raccolta o il coordinamento di dati, per configurarsi di norma come vere proposte organiche di indirizzo dell’azione contrattuale e della lotta in azienda. Se per gli aspetti così accennati — prevalentemente interni — i gruppi aziendali in esame sembrano avvicinarsi al modello normativo ipotizzato dalle tesi sindacali più avanzate, tanto che appare plausibile configurarli con una propria identità funzionale e organizzativa, la loro tendenza ad uscire da tale modello è tuttavia non meno rilevante per gli altri profili della situazione.

Il primo radicale punto di questo distacco sta nel fatto che i diversi elementi di dinamismo sindacale sopra menzionati sono circoscritti ai gruppi direttivi delle sezioni. Nessuna variazione di rilievo si riscontra corrispondentemente nella più generale vita associativa dell’istituto, in particolare nell’attività dell’assemblea degli iscritti, per cui si ripetono del tutto le stesse indicazioni di scarsa vitalità [76] . Ciò non significa che tali gruppi dirigenti non si siano posti seriamente il problema della loro legittimazione democratica nei riguardi degli iscritti e in genere ¶{p. 154}dei lavoratori. Anzi sono riusciti talora a instaurare con essi un rapporto ben più intenso di quello tradizionale degli organismi sindacali e ancora più della CI, operando meglio di questi e della maggioranza delle sezioni considerate quale tramite verso larga parte dei dipendenti e come stimolo alla partecipazione per un maggior numero degli stessi. Ma, come subito si vedrà, una simile apertura democratica ha seguito vie diverse dai modi previsti e dagli usuali canali associativi.