Tale incapacità trova conferma pure nelle fasi dell’elaborazione contrattuale e della programmazione delle lotte dirette a sostenere gli obiettivi proposti, che si svolgono ormai tipicamente a diretto confronto con i lavoratori organizzati in assemblea. La dinamica di queste assemblee è difficile da definire con precisione, data la già rilevata varietà delle loro configurazioni anche all’interno della medesima azienda, la complessità e insieme lo scarsissimo formalismo adottato per il loro funzionamento. Tuttavia nella maggior parte dei casi non sono certo i gruppi direttivi aziendali ad assumere come tali la direzione o anche solo ad agire in modo decisivo nella loro conduzione e quindi nell’indirizzo delle rivendicazioni e delle lotte quivi decise. Quando l’iniziativa al riguardo non è presa chiaramente da gruppi extra-sindacali, in ipotesi peraltro minoritarie (vedi nota 48), essa spetta a gruppi del tutto informali, creatisi nel corso stesso degli avvenimenti, pure non strettamente limitati dalle diverse affiliazioni sindacali (così, ad esempio, in molte assemblee di impiegati, quasi sempre non sindacalizzati o di recente sindacalizzazione); oppure, più di frequente, ancora ai membri di CI o ai rappresentanti sindacali provinciali. Questo punto va messo in particolare risalto per ribadire come la scarsa incidenza del gruppo direttivo sindacale nella azione rivendicativa in azienda non si limiti all’aspetto formale, ma si manifesti altresì nella sua direzione politica. Pure a tale proposito risulta significativo il confronto con il tipo di presenza realizzato nello stesso contesto dalla CI e dai suoi componenti. Anche nelle ipotesi e nei momenti in cui l’istituto è più chiaramente emarginato di fronte ai nuovi modi di condurre l’azione, i singoli commissari ¶{p. 137}mantengono per lo più una larga capacità di intervento e di influenza, esercitando individualmente quel ruolo direttivo contestato nei confronti dell’organismo come tale. Una simile possibilità appare invece quasi preclusa ai componenti del direttivo, che emergono nella conduzione dell’attività o nelle assemblee solo ove si impongano per particolari doti personali, o fruiscano del prestigio loro derivante dal cumulare (o aver cumulato) anche la carica di commissario interno. Quasi mai la loro presenza sembra potersi avvantaggiare e ricondurre direttamente al ruolo ricoperto nel gruppo aziendale. Né avrebbe potuto essere diversamente, data la scarsa consistenza di questo ruolo, sia in assoluto, per le limitate funzioni ad esso storicamente attribuite, sia nella sua percezione da parte dei lavoratori.

L’attività dei gruppi direttivi aziendali in questa fase sembra esprimersi soprattutto nella raccolta, nella selezione e nel coordinamento delle proposte contrattuali emergenti dalla realtà aziendale prima delle trattative e del dibattito assembleare [57] . L’importanza di una simile funzione non è da sottovalutare, soprattutto in presenza di un’intensa azione contrattuale, come nei periodi in esame. Anzi in essa sta forse l’intervento più significativo realizzato dalla maggioranza dei gruppi in questione nella politica sindacale aziendale. Ma il contesto generale in cui si svolge ne segna i limiti ben precisi.

Anzitutto un simile compito è in parte assorbito dalle stesse assemblee, che, specialmente quando si articolano a livello di gruppo o di reparto, fungono non solo come luogo di decisione, ma prima ancora di naturale convergenza e di dibattito delle varie richieste contrattuali, sostituendosi così anche in questo alle strutture associative. Inoltre l’azione delle sezioni è pregiudicata pure qui dalla tradizionale iniziativa delle CI e poi dalla nascente figura ¶{p. 138}dei delegati. La funzionalità di queste figure come canali di comunicazione delle istanze contrattuali è rafforzata di fronte ai lavoratori, compresi gli iscritti, dal preciso ruolo contrattuale che esse esercitano, la differenza delle sezioni, nei riguardi della controparte. Al contrario, una mera attività di dibattito e di elaborazione contrattuale senza nessun riconoscimento esterno, quale è svolta da queste ultime, è poco produttiva per valorizzarne l’identità nei confronti dei lavoratori interessati. Il suo svolgimento avviene all’interno del gruppo con modalità non avvertibili dalla generalità dei lavoratori, anche per la chiusura di questo, e la presentazione dei risultati non appare imputabile alla sezione come tale, ma alle stesse figure tradizionali sopra indicate, o tutt’al più ancora una volta a singoli componenti del gruppo provvisti di prestigio personale, di solito per le cariche che rivestono nella CI o nel sindacato provinciale [58] . Infine la tradizionale assenza del direttivo aziendale nella gestione dei risultati contrattuali, unita agli altri fattori di debolezza già ricordati, riduce largamente il valore politico della elaborazione contrattuale svolta dentro il gruppo ristretto e la sua capacità di influsso sulle decisioni finali, accentuandone invece l’aspetto strumentale all’iniziativa altrui, proprio del tradizionale modello della SAS.¶{p. 139}