Con ciò non si intende affermare che il rifiuto dell’obbligo di pace (relativo), da cui è caratterizzata l’attuale politica contrattuale dei sindacati italiani, sia affatto arbitrario e privo di fondamento razionale. L’obbligo di pace – si obietta – fornisce una copertura formale, sottraendole al controllo sindacale, ad alterazioni sostanziali degli equilibri contrattuali che possono prodursi, in sede di applicazione del contratto collettivo, a causa della stretta dipendenza delle condizioni di lavoro dall’organizzazione del lavoro unilateralmente determinata dal potere direttivo dell’imprenditore. Sotto questo profilo, la distinzione tradizionale fra controversie giuridiche e controversie economiche di lavoro non offre uno strumento teorico adeguato alla valutazione delle controversie che possono sorgere dopo la stipulazione del contratto collettivo. Simili obiezioni, però, presuppongono un modello statico di contrattazione collettiva, intesa esclusivamente come contrattazione di mercato, e quindi una concezione rigida dell’obbligo di pace come obbligo delle parti contraenti di ritirarsi dalla scena, la loro funzione essendosi esaurita nel momento della stipulazione del contratto. Questo modello, risalente ai tempi dei coniugi Webb [25] , non è aggiornato nemmeno con la teoria civilistica, la quale riconosce pacificamente nei contratti di scambio ad esecuzione continuata o differita il limite di impegnatività costituito dalla clausola rebus sic stantibus. Ma il sistema inglese e, nel continente, anche il sistema belga indicano l’esistenza di un altro metodo, «dinamico» o «istituzionale» [26] , il quale prolunga la funzione dei sindacati stipulanti in un’attività successiva di amministrazione congiunta del regolamento collettivo, nell’ambito di commissioni permanenti di conciliazione delle controversie relative all’interpretazione e all’applicazione del contratto: un metodo che, senza contraddire il carattere impegnativo del contratto, procura la disponibilità di standards flessibili di applicazione e istituzionalizza anche la possibilità di revisioni, negoziate dalle stesse parti, nel caso di sopravvenute modificazioni della situazione-base originaria.

Non verso la diffusione di questo metodo, che pur aveva avuto sviluppi incoraggianti alla fine degli anni Cinquanta [27] , è orientato il sistema contrattuale italiano. Nel momento storico attuale il movimento sindacale diffida degli organismi di conciliazione, né è disposto ad accettare periodi di riflessione o ad attendere i risultati di commissioni d’inchiesta prima di decidere il ricorso all’arma dello sciopero [28] . La logica dell’organizzazione di classe, acuita dalle lotte del 1968-’70, ha sviluppato una struttura contrattuale estremamente mobile e precaria, che si esprime in una processualizzazione della contrattazione collettiva. Non solo la contrattazione formale, condotta dal sindacato, si svolge su piani diversi (nazionale e aziendale) non coordinati nemmeno dall’impegno minimo di non riproporre questioni già definite al livello superiore, ma essa si prolunga in una contrattazione continua informale ai livelli infra-aziendali di stabilimento o di singole linee di produzione, condotta dai delegati di reparto fuori dal quadro istituzionale delle competenze contrattuali, e utilizzata come forma conflittuale di controllo sull’organizzazione e i modi di impiego del lavoro. Un fenomeno analogo è descritto (e deplorato) dalla letteratura inglese in termini di «frammentazione» della contrattazione collettiva nello shopfloor bargaining dei gruppi di lavoro rappresentati dagli shop stewards [29] . Ma in Inghilterra il fenomeno è imputabile alla rigida centralizzazione della contrattazione formale ai livelli superiori alle imprese: la mancanza di una contrattazione ufficiale d’impresa, diretta a fissare i salari effettivi, è supplita da accordi ¶{p. 241}non ufficiali di integrazione dei minimi salariali, frammentati fino ai singoli reparti produttivi, dove il management trova una controparte negli shop stewards. In Italia, invece, il fenomeno si è sviluppato malgrado l’ampio decentramento della contrattazione formale sul piano aziendale e la fissazione a questo livello, con la partecipazione dei consigli dei delegati, di standards salariali effettivi. L’attività contrattuale non ufficiale dei singoli delegati di reparto investe non solo e non tanto l’area salariale, quanto l’area del potere organizzativo dell’imprenditore, assoggettandolo a una forma di contestazione permanente. Ad ogni modo, o perché determina una crescita disordinata dei salari o perché rallenta l’incremento della produzione ostacolando le tecniche di piena utilizzazione degli impianti, la contrattazione di reparto contribuisce in entrambi i paesi ad alimentare i meccanismi dell’inflazione.

I lavoratori che assumono compiti di rappresentanza sindacale interni all’impresa sono esposti più degli altri al rischio di licenziamenti o trasferimenti di rappresaglia o di altri provvedimenti discriminatori da parte del datore di lavoro. Non sempre, tuttavia, sono previste in loro favore forme speciali di protezione, integrative della tutela generale dei lavoratori contro i licenziamenti e i trasferimenti ingiustificati, e in particolare (con sanzioni più gravi) contro gli atti discriminatori motivati dalla loro affiliazione o attività sindacale. Le ragioni della mancanza di una protezione privilegiata sono di vario genere: per es. in Jugoslavia vanno cercate nel sistema di autogestione operaia delle imprese; in Olanda nella gradualità della nuova disciplina collettiva delle cellule sindacali d’impresa, la quale non è ancora giunta ad ammettere in loro favore forme di tutela analoghe a quelle previste dalla legge per i membri dei consigli di impresa; in Gran Bretagna nel principio tradizionale (salva la parentesi della legge Carr) di non interfe¶{p. 242}renza della legge statale nell’organizzazione sindacale [30] .

Le forme speciali di tutela previste da altri ordinamenti hanno varia natura e gradi diversi di intensità. Frequentemente hanno natura stragiudiziale, e consistono nell’assoggettamento, a pena di nullità, del licenziamento e/o del trasferimento ad altra unità produttiva all’autorizzazione di un organo dello Stato o dell’associazione territoriale alla quale si riferiscono le funzioni di rappresentanza sindacale esercitate dal lavoratore nell’unità produttiva. In Francia il licenziamento dei delegati sindacali nelle imprese (analogamente al licenziamento dei delegati eletti dal personale) è subordinato all’autorizzazione dell’ispettorato del lavoro [31] . In Turchia è assoggettato ad una procedura amministrativa di conciliazione e di arbitrato, ma i contratti collettivi richiedono anche l’autorizzazione del sindacato. Nell’Unione Sovietica il licenziamento del presidente e dei membri del comitato sindacale d’impresa non è ammesso senza una doppia autorizzazione sindacale: in primo luogo, l’autorizzazione dello stesso comitato (richiesta per il licenziamento di qualunque prestatore di lavoro), e in seconda istanza l’autorizzazione dell’organizzazione sindacale superiore (una sorta di «doppia conforme»). Una tutela preventiva, nella forma del nulla osta dell’associazione sindacale di appartenenza, è prevista dalla legge italiana soltanto per il trasferimento dall’unità produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali (e dei membri di commissioni interne), mentre la ¶{p. 243}protezione speciale contro il licenziamento è successiva ed ha natura giurisdizionale: essa consiste nella possibilità di ottenere dal giudice, quando il licenziamento sia manifestamente ingiustificato, un ordine immediato di reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, senza bisogno di attendere la sentenza dichiarativa di illegittimità del licenziamento.

Il grado di intensità della tutela è misurato dalla sanzione che colpisce gli atti discriminatori. La sanzione meno efficace è il risarcimento dei danni, tanto più quando, come in Gran Bretagna, è contenuto entro un limite massimo. La sanzione penale è certamente più dissuasiva, ma non troppo, soprattutto se ha natura semplicemente contravvenzionale o correzionale, qualora non sia accompagnata dalla sanzione civile di nullità dell’atto. Questa è in generale la posizione del diritto francese: il licenziamento discriminatorio, sebbene qualificato come illecito penale, non è nullo, ma produce soltanto l’obbligazione di risarcimento del danno. Se si tratta di licenziamento di un delegato sindacale (o eletto dal personale), soggetto al requisito speciale dell’autorizzazione dell’ispettorato del lavoro, la violazione di tale requisito è causa di nullità, e quindi comporta il potere del giudice di ordinare la reintegrazione del delegato nel posto di lavoro. Ma la regola generale torna a valere anche per i delegati nel caso che il licenziamento, regolarmente autorizzato dall’autorità amministrativa, sia dichiarato illegittimo dall’autorità giudiziaria, su domanda del lavoratore. Una disciplina analoga, ma estesa a tutti i lavoratori, è organizzata dalla legge olandese.