Tiziano Treu
Sindacato e rappresentanze aziendali
DOI: 10.1401/9788815412324/a2
Tutti i sindacati, amici della FIM-CISL, si ritrovano oggi di fronte al pericolo di una paralisi nell’applicazione del contratto
{p. 249}o di una sua applicazione unilaterale, che danneggerebbero tutti i lavoratori senza distinzioni!
L’unica strada per scongiurare questi pericoli e per contrastarli durevolmente, è proprio la rivalutazione e la difesa e a contrattazione a livello di fabbrica, in primo luogo nelle grandi fabbriche, ad opera delle Sezioni sindacali aziendali.
Noi conosciamo i timori della FIM-CISL e sappiamo che cosa essi significano, provenendo da un sindacato come questo. Non possiamo quindi trattare alla leggera la sua preoccupazione di vedere riaffiorare un pericolo di natura aziendalistica con l’attribuzione alla Sezione sindacale aziendale di un potere effettivo di contrattazione. E dobbiamo considerare come legittimo il timore che un potere contrattuale della Sezione sindacale aziendale comporti una menomazione per il sindacato, provinciale o nazionale che sia, nel suo necessario sforzo di costruzione di una strategia più generale dell’azione rivendicativa, quale essa si impone, indubbiamente, tanto a livello di gruppo industriale che a livello di settore e di zona.
A mio parere questi timori, che sono legittimi, che non possiamo certo definire come irrilevanti, ma che dobbiamo invece noi stessi assumere per quel tanto di valido che in essi ci può essere, nel nostro sforzo di impedire ogni snaturamento aziendalistico della contrattazione di fabbrica, non sono però tali da giustificare, a nostro giudizio, la opposizione della FIM-CISL all’obiettivo, che noi proponiamo al movimento sindacale, di affidare un potere contrattuale effettivo alla Sezione sindacale.
La Sezione sindacale aziendale non è la CI. Essa è un organismo completamente diverso, per sua natura e sue caratteristiche istituzionali. La Sezione sindacale di fabbrica, infatti, non è un organismo elettivo che rappresenta tutti i lavoratori organizzati e non organizzati e come tale indipendente dai sindacati territoriali. Essa rappresenta, invece, gli iscritti di un sindacato e a fa parte integrante, quindi, di una Organizzazione sindacale, di zona, di provincia, nazionale. Essa fa necessariamente parte integrante, in modo particolare, del Sindacato provinciale, ed è collegata di conseguenza alle altre istanze del sindacato da una unità di politica rivendicativa e da un rapporto di disciplina sindacale, che certo non può essere invocato per la CI e che comunque ha ben poca rilevanza, come è noto, nei rapporti negoziali che esistono fra CI e direzioni aziendali.
Un potere contrattuale alla Sezione sindacale aziendale non ostacola, a nostro parere, ma favorisce, dunque, un coordinamento dell’azione rivendicativa fra più fabbriche, a livello di gruppo {p. 250}industriale, a livello di settore, a livello di zona, realizzato con il concorso del Sindacato provinciale e della Federazione nazionale; quando si tratti, certo, di un coordinamento che non sia meramente amministrativo, che non sia meramente il fatto di pochi funzionari sindacali, attuato sopra le teste degli iscritti delle grandi fabbriche che contano.
La Sezione sindacale aziendale favorisce infatti un coordinamento a livello di gruppo, a livello provinciale e di settore, perché consente in primo luogo la utilizzazione effettiva — e non solo in forma subalterna — di tutte le forze vive espresse dall’organizzazione di base, senza le quali noi non potremo dirigere mai una esperienza come quella della contrattazione articolata.
Ma soprattutto noi vogliamo ribadire e ricordare ai nostri amici della FIM-CISL che la Sezione sindacale aziendale garantisce, quando essa non sia soltanto una «cinghia di trasmissione» del Sindacato provinciale, uno sviluppo qualitativo della vita democratica di organizzazione sindacale, senza il quale nessuna politica rivendicativa del sindacato nella fabbrica, che intenda rimanere autonoma dal padrone, potrà mai essere realizzata.
Non dobbiamo mai dimenticare questa verità elementare: i lavoratori parteciperanno in massa alla vita, alla direzione effettiva della Sezione sindacale aziendale, soltanto allorquando essi avranno acquisito piena coscienza che questo organismo non è un’istanza puramente organizzativa del sindacato, ma è anche una istanza che, sia pure nell’ambito e nel limite delle proprie prerogative, è abilitata a decidere in materia di politica rivendicativa e di negoziazione sindacale aziendale, contribuendo così immediatamente alla determinazione delle condizioni di vita e di lavoro delle maestranze interessate.
A queste condizioni e solo a queste condizioni noi avremo una partecipazione effettiva, impegnata e non meramente passiva, delle grandi masse di lavoratori alla vita della Sezione sindacale aziendale.
Questa è l’unica strada aperta, a nostro avviso, per evitare anche i gravi pericoli che abbiamo già denunciato. Nessun’altra alternativa convincente ci è stata infatti indicata dalle altre organizzazioni per scongiurare il pericolo di paralisi nella contrattazione e per superare i limiti che pesano ancora sulla democrazia interna del sindacato.
È quindi necessario un nostro grande impegno di lavoro e soprattutto una particolare chiarezza di orientamenti nella costruzione delle Sezioni sindacali aziendali.{p. 251}

Dalla risoluzione conclusiva al XIV Congresso nazionale della FIOM-CGIL, Rimini 1964 (Atti), pp. 4 e 11.

14. La Sezione sindacale aziendale.

14.1. La Sezione sindacale aziendale è l’istanza di base della FIOM. Essa deve essere costituita in ogni azienda in cui vi sono lavoratori (operai, tecnici e impiegati) aderenti alla FIOM-CGIL.
La Sezione sindacale aziendale è l’organizzazione di massa che esprime nel modo più diretto una coscienza sindacale dei lavoratori di fronte ai problemi specifici del rapporto di lavoro e alle esigenze rivendicative che maturano nel vivo del processo produttivo. Essa deve quindi diventare il primo strumento di elaborazione rivendicativa, di contrattazione e di direzione autonoma dell’azione sindacale nella fabbrica.
Spetta perciò alla Sezione sindacale aziendale di concorrere a determinare la linea politico-sindacale della FIOM e di elaborare iniziative specifiche per lo sviluppo di tale linea nelle concrete situazioni di ogni fabbrica.
È compito della Sezione sindacale aziendale portare avanti l’iniziativa rivendicativa nella fabbrica; la direzione delle vertenze collettive; la negoziazione con la Direzione aziendale delle rivendicazioni che scaturiscono dal rapporto di lavoro (in particolare per quanto riguarda le materie indicate dal Contratto nazionale) e dalle impostazioni generali del sindacato.
14.2. L’Assemblea degli iscritti della Sezione sindacale aziendale elabora la linea politico-sindacale e organizzativa della FIOM nella fabbrica e i suoi programmi rivendicativi; essa decide inoltre la strategia e la tattica dell’azione sindacale e l’atteggiamento della delegazione della FIOM nella trattativa aziendale, valutando nel corso di essa i risultati che si prospettano.
14.3. La Sezione sindacale aziendale deve operare in modo che tutte le maestranze della fabbrica — indipendentemente dall’affiliazione o meno al nostro o ad altri sindacati — siano messe nella condizione di dibattere le impostazioni rivendicative {p. 252}e sindacali della FIOM e non soltanto di essere informate di ciò che essa decide e realizza.
Va tuttavia ribadito che l’assemblea della Sezione sindacale aziendale deve poter determinare in piena autonomia i contenuti generali della sua politica, così come gli obiettivi proposti all’azione rivendicativa di tutte le maestranze.
14.4. La Sezione sindacale aziendale tiene il suo Congresso annualmente o ogni qualvolta sono convocati i Congressi provinciali del sindacato e del settore di appartenenza.
Il Congresso della Sezione sindacale aziendale elegge il suo Comitato direttivo, il segretario ed eventualmente una segreteria. Il Comitato direttivo coordina l’attività della Sezione sindacale aziendale, prende iniziative pratiche per l’attuazione delle decisioni della assemblea alla quale risponde del suo operato.
La costruzione della Sezione sindacale aziendale comporta uno sforzo per realizzare una netta distinzione, anche nelle persone fisiche, tra le responsabilità direttive nella Sezione sindacale aziendale e quella di membri di CI.

15. Sindacato e Commissione interna.

15.1. Nonostante il Contratto nazionale attribuisca i diritti di negoziazione aziendale al «Sindacato territoriale» anziché all’organizzazione di fabbrica, resta fermo l’orientamento della FIOM circa i compiti e le prerogative della Sezione sindacale aziendale.
E ciò anche perché i diritti e i poteri di contrattazione del Sindacato nell’azienda possono essere positivamente esercitati, nei fatti, soltanto dall’organizzazione sindacale aziendale. D’altra parte solo riuscendo ad esercitare concretamente questi poteri ed a vincere nella pratica la volontà contraria del padronato, la Sezione sindacale aziendale riuscirà ad imporre il riconoscimento pieno ed aperto delle sue prerogative.
Il Sindacato provinciale o la Lega, a seconda dei casi, rappresentano la Sezione sindacale aziendale sul piano territoriale e sono impegnati a dare ad essa la necessaria assistenza per l’assolvimento dei suoi compiti fondamentali; ma è sulla Sezione sindacale aziendale che ricade la responsabilità diretta della elaborazione rivendicativa, della direzione esecutiva, della negoziazione aziendale.{p. 253}

Dalla relazione della segreteria al V Congresso nazionale della FIM-CISL, Brescia 1965, pp. 120-122.

La presenza del sindacato in azienda.

La completa affermazione della contrattazione integrativa può essere raggiunta soltanto se si utilizza concretamente il «potere sindacale nelle fabbriche».
La recente esperienza di applicazione del contratto ha ampiamente dimostrato che non bastano i testi scritti e le affermazioni di principio, ma che soltanto nelle aziende ove esiste una struttura sindacale valida ed efficiente si rispettano le norme contrattuali, si attuano gli impegni stabiliti dal contratto, si superano le occasioni di contrasto attraverso la via della discussione e degli accordi.
La realtà quindi conferma, una volta di più, l’impostazione della CISL per cui gli interessi del lavoratore vanno tutelati sul posto di lavoro; di ciò sono sempre più convinti i lavoratori che, dopo le affermazioni iniziali raggiunte dal contratto, vogliono ora realizzare tutta una serie di obiettivi e di prerogative che garantiscano concretamente la possibilità di azione del sindacato nella azienda.
Si tratta quindi di indicare i termini operativi per la concretizzazione di questi obiettivi: pur tenendo conto delle attuali iniziative per uno «Statuto dei lavoratori» la FIM è convinta che i «diritti sindacali» per assumere un peso effettivo debbono essere il risultato di una conquista sindacale.
Quindi i problemi che si pongono per il nuovo contratto di lavoro sono innanzitutto collegati ad una più ampia estensione dei diritti sindacali ed in particolare:
a) realizzazione della presenza sindacale in azienda, ogni tanto aumentando la possibilità di intervento contrattuale per ogni materia e problema che interessa i lavoratori, ma anche rendendo possibile nominare rappresentanti sindacali nelle fabbriche, fare riunioni degli operai, e soprattutto trattenere i contributi associativi attraverso le deleghe dei lavoratori raccolte a mezzo di referendum;
b) riconoscimento formale della Sezione aziendale sindacale, alla quale vanno attribuite determinate funzioni in materia di
{p. 254}amministrazione dei contratti e degli accordi, di conoscenza delle situazioni aziendali, di conciliazione delle controversie, ecc.; perciò vanno ad esse delegati anche alcuni compiti attualmente attribuiti, alle CI, regolando opportunamente i rapporti tra questi due organismi. In particolare si dovranno concordare alcune norme generali per il funzionamento delle SAS, quali: locali per uffici e riunioni, i distacchi ed il tempo a disposizione per svolgere le proprie funzioni, i permessi per partecipare alle riunioni sindacali, ecc.; a livello di ogni azienda si stabiliranno poi ulteriori regole di funzionamento in relazione alle specifiche materie di intervento per le quali è più opportuna una rappresentanza specifica e competente, che non di tipo generico (ad esempio esperti cottimi e valutazione mansioni, comitati infortuni, commissioni controllo produttività, ecc.).
Note