Opposta è la linea di politica del diritto adottata dal legislatore italiano. La norma, già ricordata, che regola l’iniziativa per la costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali e le condizioni della loro legittimazione all’esercizio dei diritti strumentali all’azione sindacale nelle imprese, ha favorito la formazione alla base dell’organizzazione sindacale di una rete di strutture autonome di potere, derivanti da una fonte istituzionale (le assemblee di fabbrica) diversa dal sindacato, e tuttavia, in quanto da esso riconosciute, costituite quali organismi di rappresentanza del sindacato nelle unità produttive.

La legge non definisce tale competenza, lasciando uno spazio interamente libero alle determinazioni dell’autonomia collettiva. Benché il patto federativo delle tre maggiori confederazioni riconosca i consigli dei delegati come «l’istanza sindacale di base con poteri di contrattazione sui posti di lavoro», nella prassi i contratti collettivi d’impresa, integrativi e migliorativi del contratto di categoria, sono negoziati e conclusi dai consigli insieme con i dirigenti esterni dell’associazione territoriale o, nelle grandi imprese (per es. la Fiat), della federazione nazionale. È una prassi formalmente analoga a quella descritta dalle relazioni francese e olandese, ma con una differenza di fondo. In Olanda e Francia le delegazioni negoziatrici dei contratti aziendali derivano il loro potere dal sindacato e agiscono in posizione subalterna a questo: in Olanda sono una ristrutturazione dell’organo sindacale competente per tale funzione; in Francia sono una struttura distinta, ma legata al sindacato da un rapporto di mandato. In Italia, invece, la delegazione negoziatrice, pur comprendendo anche i dirigenti sindacali esterni, non è ¶{p. 235}né organo, né mandataria dell’associazione, bensì esercita una competenza istituzionalmente propria dei consigli di fabbrica, fondata su una delega proveniente dalla generalità dei lavoratori, soci e non soci del sindacato, organizzati nelle assemblee che hanno eletto i consigli. Essa è una figura emblematica della compenetrazione del sindacato col movimento, che impone uno sforzo costante di coordinamento tra due principi organizzativi apparentemente contraddittori, il principio associativo e il principio assembleare o plebiscitario, al fine di coinvolgere nell’azione sindacale la generalità dei lavoratori [18] . Il coordinamento procede con caratteri eminentemente pragmatici, difficilmente riconducibili a un modello teorico che chiarisca i meccanismi giuridici di integrazione delle due strutture e i nuovi criteri – sostitutivi o aggiuntivi del criterio tradizionale costituito dall’adesione formale al sindacato – che regolano l’imputazione soggettiva degli effetti giuridici degli atti di autonomia collettiva compiuti dalle organizzazioni di base.

Ma la fluidificazione delle strutture associative del sindacato nelle forme organizzative di massa, spontaneamente espresse dalla «base», non solo ha rovesciato la piramide del potere contrattuale, spostando il baricentro della contrattazione collettiva all’interno delle imprese, ¶{p. 236}ma ha prodotto conseguenze più complesse, che mettono in questione lo stesso concetto di contratto collettivo. Un sindacato che cerca la legittimazione della sua egemonia nella spontaneità [19] , è un sindacato restio ad impegnarsi, appunto perché la spontaneità recalcitra alle forme di disciplina del diritto. In effetti, la posizione della federazione unitaria delle tre maggiori confederazioni, teorizzata dalla sua punta più avanzata, la Federazione unificata dei lavoratori metalmeccanici, si colloca ben oltre il rifiuto delle clausole di tregua sindacale, cioè di una predeterminazione, nel contratto nazionale di categoria, delle materie sulle quali (soltanto) potrà aprirsi una contrattazione ulteriore ai livelli inferiori. Il modello di contrattazione articolata impostato sulla tecnica delle clausole di rinvio può considerarsi ormai generalmente superato: esso realizza un decentramento della contrattazione collettiva di tipo burocratico-amministrativo, senza modificarne le strutture di potere, mentre oggi si va affermando la tendenza a un decentramento di tipo istituzionale, che riconosce alla contrattazione aziendale una legittimazione autonoma e primaria, e riduce la funzione del contratto nazionale alle questioni per le quali non è possibile se non una regolamentazione uniforme per l’intera categoria (minimi di trattamento, criteri generali di classificazione delle mansioni ecc.) [20] . Ma questa tendenza non implica di per sé che la contrattazione sia riproponibile su qualsiasi materia, anche sulle questioni già interamente definite dal contratto di categoria [21] : non è strutturalmente incompatibile, per usare la terminologia della dottrina tedesca, con l’obbligo di pace «relativo», ma soltanto con l’ob¶{p. 237}bligo di pace «assoluto», sia pure temperato da eccezioni rigorosamente predeterminate da clausole di rinvio contenute nel contratto di categoria. La legge francese 16 luglio 1971 – che pur ha valorizzato la contrattazione aziendale, riconoscendola formalmente come strumento di autodisciplina collettiva dei rapporti di lavoro e disponendo anche per essa, nei confronti degli imprenditori, un obbligo di trattare su richiesta delle associazioni sindacali rappresentative – è esplicita: oltre che adattare le disposizioni del contratto di categoria alle condizioni particolari dell’impresa o dello stabilimento interessati, il contratto aziendale «può fissare il montante dei salari effettivi e quello dei compensi accessori, e introdurre altresì nuove disposizioni e clausole più favorevoli ai lavoratori» [22] . In breve: esso può migliorare i minimi di trattamento fissati dal contratto di categoria e regolare nuove materie da questo non contemplate, ma non può rimettere in questione argomenti già compiutamente definiti in modo uniforme ai livelli superiori.