Un altro problema aperto e particolarmente avvertito all’interno della CGIL riguarda la posizione della CI. Riconosciuta da tempo la crisi in cui anch’essa è caduta per la crescita del potere sindacale nelle fabbriche, se ne auspica il superamento e intanto si fa propria la tesi del suo congelamento. Ma esistono posizioni diverse circa i tempi e i modi per attuare una simile prospettiva. Si distinguono in particolare le aziende di avanzata sindacalizzazione, ove il sindacato è attivo e consolidato anche con le nuove strutture, per cui il superamento può essere immediato, dalle ipotesi ove la presenza sindacale è meno consistente, nelle quali la CI appare ancora uno strumento da valorizzare, per affermare una iniziale struttura unitaria ¶{p. 167}di rappresentanza utile a far crescere forme organizzative più mature. In questa maniera la sorte dell’istituto sembra rimanere impregiudicata, affidata com’è a decisioni da prendere caso per caso. In realtà la formula tipica della CI non appare abbandonata neppure in linea di principio, nonostante il congelamento proposto. Si precisa, infatti, esplicitamente che il problema di un organismo eletto dall’insieme dei dipendenti aziendali resta aperto anche per il futuro (e andrà risolto nella nuova condizione di unità), in quanto lo stesso sindacato unico non potrà riunire né quindi esprimere tutti i lavoratori [13] . Il che sembra togliere largamente valore alle proposizioni precedenti e soprattutto alla concezione del consiglio di fabbrica come struttura di base espressa dalla generalità dei lavoratori, rivelando ancora più direttamente la tendenza a interpretarlo in chiave rigorosamente sindacale già implicita nelle affermazioni precedenti, facendolo quasi coincidere con una «SAS unitaria» [14] .

Meno definite su questi punti si rivelano le posizioni della CISL, che anzi non si esprimono ancora in vere e proprie proposte programmatiche, ma solo in accenni e indicazioni indirette. Si avverte comunque che le resistenze provenienti da diverse sue componenti circa una estensione non controllata delle nuove esperienze suggeriscono estrema cautela nei loro riguardi. In particolare emergono chiare riserve sulla possibilità di considerare risolto nei delegati e nel loro consiglio il problema della presenza sindacale organizzata in azienda. Fra i motivi di ¶{p. 168}tali riserve alcuni sono simili a quelli già ricordati della CGIL, attinenti alla necessità di coordinare strettamente tali organismi e la loro attività (come pure l’attività dell’assemblea) con la struttura e l’azione del sindacato a tutti i livelli. E non a caso si ribadiscono i timori che un problema così cruciale possa essere eluso o svisato in una affrettata identificazione degli stessi istituti con le strutture sindacali di base [15] . A ciò si aggiungono preoccupazioni più particolari e tipiche di questo sindacato, che richiedono «garanzie» a favore dei diversi gruppi sindacali e delle minoranze (anche in riferimento all’esistenza di correnti interne a ogni sindacato) «in caso di rappresentanza largamente maggioritaria di determinate organizzazioni» [16] . Soprattutto appaiono gravi perplessità, desunte dalla tradizionale concezione sindacale della CISL, per il carattere non associativo degli organismi in questione, che può avallare ancora una volta rischi e ambiguità da tempo esperimentati nella CI, non ultimi pericoli di aziendalismo. Né a questi rischi si pone rimedio, secondo la CISL, accogliendo la prospettiva, cara soprattutto alla CGIL, di una coincidenza fra movimento generale dei lavoratori e associazione (o organizzazione) sindacale. Assunta come ipotesi assoluta, tale coincidenza «è puro artificio», mentre a volerla affermare di fatto attraverso l’adozione ¶{p. 169}esclusiva della formula dei delegati, potrebbe portare a pericolose fratture nel mondo operaio, per cui il sindacato si ridurrebbe al «ruolo di struttura formale incapace di elaborare... una politica rivendicativa globale, mentre le rappresentanze di fabbrica conducono di fatto la politica rivendicativa anche in modo aggressivo, ma senza alcuna strategia di classe omogenea» [17] . A parte ulteriori svolgimenti di queste tesi, già peraltro desumibili senza molta difficoltà dall’analisi storica sopra condotta, la loro linea conduttrice comune indica come unica soluzione sicura, scevra dai pericoli indicati, il mantenimento e la rifondazione di strutture sindacali omogenee in azienda, da affiancare eventualmente ai consigli. Semmai la progressiva estensione di questi porrà in termini rinnovati il problema della soppressione o del ridimensionamento dei compiti della CI.

Confrontando simili conclusioni con quelle sopra accennate sulle posizioni della CGIL, si riscontra agevolmente come il divario fra le due maggiori centrali sindacali circa l’assetto dell’organizzazione sindacale di fabbrica, durato, anche se con sempre minore nettezza, a partire dagli anni ’50, non si è del tutto sopito col sorgere delle più recenti strutture aziendali, ma trova motivo di riproporsi nei loro confronti in termini e con motivi neppur molto nuovi. Tale divario sembra peraltro presentarsi ora in un contesto più favorevole alla posizione della CGIL, in quanto l’attuale organizzazione di fabbrica registra l’esistenza di due organismi (delegati e Commissioni interne), entrambe tipicamente congeniali a tale confederazione per il loro fondamento generalizzato all’insieme dei lavoratori dell’unità produttiva. Mentre al contrario l’operazione di un rilancio di organismi tipicamente associativi, quali le sezioni, appare dall’esperienza fin qui esaminata di notevole aleatorietà, se non impossibile.

Il quadro così rapidamente tratteggiato dell’atteggiamento generale dei maggiori sindacati verso i nuovi organismi aziendali non presenta variazioni di rilievo, anzi riconferma la presenza di analoghe zone di incertezza, ¶{p. 170}ove si considerino elementi più specifici del loro assetto strutturale e funzionale, che del resto si pongono spesso come conseguenza dell’atteggiamento generale. Anche a questo proposito le posizioni più decise e anticipatrici sono quelle della FIM e della FIOM, che hanno subito dimostrato di voler conservare ai delegati alcuni caratteri essenziali propri delle concrete esperienze aziendali da cui sono sorti. Per limitarsi agli aspetti più direttamente attinenti al tema, si riconferma al delegato, almeno a livello programmatico, e sia pure con i limiti indiretti derivanti dalla particolare posizione dei rappresentanti aziendali riconosciuti dal contratto, la natura di istituto direttamente rappresentativo dei lavoratori appartenenti al gruppo omogeneo, scelto liberamente da questi senza i limiti delle affiliazioni sindacali e senza dipendenza da investiture formali degli stessi sindacati. Al fine di non alterare a priori tale originaria possibilità di espressione della base operaia, il sistema di elezione proposto è quello del voto su scheda bianca con esclusione di liste predeterminate [18] . Anche sotto il profilo funzionale i delegati (e il loro consiglio) conservano la sicura, se pur non sempre precisa, identità derivata dalla stessa esperienza di fabbrica. Ad essi spetta di condurre, in stretta connessione con l’assemblea fornita di poteri decisionali, la contrattazione sugli aspetti del rapporto di lavoro connessi alla realtà dei gruppi omogenei che ne costituiscono il fondamento, e collettivamente riuniti nel consiglio di fabbrica, la politica sindacale generale dell’azienda, assumendo quindi tutti i potetri sindacali sui luoghi di lavoro [19] .