Pur non essendo possibile approfondire oltre le indicazioni, sia di fatto, sia di politica sindacale, così sommariamente fornite, si può tuttavia avanzare qualche motivo finale di riflessione, su alcuni problemi aperti da queste diverse forme organizzative in azienda, e dai loro rapporti reciproci. Anche solo collocandosi in una prospettiva interna al sindacato si avverte a prima vista il carattere ambivalente o di precario equilibrio dei delegati nei confronti dei gruppi di lavoratori in cui operano e del sindacato come organizzazione generale. Sotto il profilo giuridico-istituzionale, la configurazione da essi assunta nella categoria dei metalmeccanici, sia programmaticamente sia nella prassi verificata, ne esclude un inserimento nella struttura sindacale secondo gli schemi noti alla tradizione. Nella misura in cui traggono la loro nomina e i loro poteri dalla generalità dei lavoratori (del reparto o simili) essi risultano palesemente irriducibili al modello di struttura organica o anche decentrata del sindacato, legata a questo dagli usuali vincoli di tipo associativi. Al contrario si confermano portatori di poteri lato sensu rappresentativi provenienti da una collettività organizzata in assemblea, ¶{p. 177}che come tale ne rivendica la titolarità originaria [30] . E a tale collettività, ove si esprimono gli interessi del gruppo, essi sono direttamente responsabili nell’esercizio delle funzioni loro affidate. A questo collegamento o, come si è detto, «radice assembleare» della figura [31] si avvicina la scelta del sindacato di riconoscere i delegati e i loro consigli come proprie strutture di base. Sul piano delle funzioni, viste nella loro proiezione esterna, una simile scelta significa che a tali strutture (assemblea e consigli dei delegati) si riconosce la competenza a svolgere le principali attività sindacali in azienda, attribuendo alle loro delibere efficacia vincolante, non solo di fatto ma formalmente, all’interno dell’ordinamento sindacale. Tali decisioni sono così equiparate, quanto ad efficacia, alle delibere degli organi eletti dagli iscritti (cui anzi vengono progressivamente a sostituirsi), realizzandosi quella rottura del metodo associativo della quale sopra si diceva. La rottura è radicale anche nei confronti della tradizionale attività contrattuale delle commissioni interne, che, quando pure non si è considerata come una usurpazione nei riguardi del sindacato, è stata da questo ammessa solo di fatto, ma mai riconosciuta come legittima, né tanto meno come unica espressione dell’azione sindacale in azienda.

Appunto in questa riattribuzione di legittimità originaria a forme organizzative autonome, distinte dagli ¶{p. 178}organismi tradizionali, sta l’ambivalenza [32] , ma anche una delle potenzialità innovative più feconde della nuova politica sindacale (sebbene si tratti per ora di una scelta appena postulata e soggetta a verifica solo iniziale nella prassi). Al sindacato si apre la possibilità di superare quella storica separazione, nel momento delle decisioni, fra proprie strutture e organizzazione operaia in fabbrica, che, ha costituito il limite forse più grave della sua azione nei luoghi di lavoro, distorcendo i messaggi provenienti da questi, rendendolo incapace di raccoglierli ed elaborarli adeguatamente [33] , e in definitiva riducendo la sua incidenza politica sulla organizzazione del lavoro e sui rapporti di potere in azienda. Il rapporto fra istituzione sindacale e «comunità operaia attiva» tende ad uscire dal carattere strumentale che l’ha sempre contraddistinto, in base al quale la prima si apre alla seconda solo per usarla come mezzo di pressione nelle azioni di lotta o al più per consultarla su scelte predeterminate. Si propone un rapporto che non sia più «di pura direzione, ma, oltre che di partecipazione e di controllo, di confronto e di reciproca misura» [34] . Le scelte di politica sindacale ritrovano così il loro fondamento in strutture espresse direttamente dai lavoratori, che ne elaborano le prime linee direttive e insieme pongono in essere l’azione diretta a realizzarle nei confronti della controparte. E appunto queste linee costituiscono il termine di riferimento con cui il sindacato esterno deve misurarsi e che deve assumere come proprio per sottoporlo eventualmente a un ulteriore processo di elaborazione in una prospettiva più vasta di quella aziendale.

Questa nuova configurazione delle strutture rappresentative dei lavoratori in azienda è tanto più innovativa ¶{p. 179}rispetto alla tradizione e ricca di potenzialità democratiche in forza dei caratteri costitutivi del gruppo omogeneo, che costituisce la base istituzionale del delegato e l’elemento determinante delle sue funzioni. La concretezza degli interessi comuni espressi nel gruppo e il loro significato strategico, non solo economico, ma anche politico, per la intera condizione operaia possono attribuire a questo un valore potenziale di aggregazione e di identificazione dei suoi componenti mai raggiunto dalle indifferenziate strutture organizzative precedenti. Tale valore è accentuato dal fatto che l’ambito del gruppo coincide con una specifica unità contrattuale al cui interno gli interessi dei componenti possono essere da questi direttamente gestiti [35] . L’elemento unificante della collettività viene così a poggiare su dati strutturali, connessi con la effettiva organizzazione del lavoro in azienda [36] , e non su un carattere meramente formale, quali si era in definitiva ridotto il legame associativo delle SAS. Per cui la formula organizzativa espressa da tale collettività si carica di contenuti politici ben altrimenti verificati con la realtà produttiva, che ne costituiscono un fattore intrinseco non solo di dinamismo rappresentativo, ma di consistenza istituzionale nei confronti delle strutture sindacali consolidate.

Vero questo, resta però ancora da verificare l’ambito oggettivo entro cui un simile fondamento può essere mantenuto senza perdere di significato o addirittura senza ridursi a una illusoria forzatura. È infatti da escludere che i presupposti per la costituzione di gruppi omogenei, riprodotti sull’organizzazione aziendale e traenti da questa una specifica materia contrattuale e di conflitto, possano individuarsi nella generalità delle attuali strutture pro¶{p. 180}duttive, anche solo di grandi aziende metalmeccaniche [37] . È sufficiente questo per avvertire come il rinnovamento delle strutture di base del sindacato sia lungi dal potersi attuare con una mera estensione illimitata della nuova forma organizzativa.

In realtà, e più in generale, lo stacco, pur indubbiamente profondo, da questa operato rispetto al passato non toglie che rimangano aperti e anzi si ripropongano in modo più complesso alcuni quesiti cruciali emersi dall’esperienza storica finora analizzata e da questa lasciati irrisolti. Sarebbe pericoloso credere che la diretta connessione dei delegati con tutti i lavoratori del gruppo e dell’unità produttiva basti di per sé sola a garantire un corretto funzionamento democratico di questi istituti e a realizzarli quali forme di autogoverno operaio nella fabbrica, sottraendoli da una posizione subalterna al sindacato esterno o all’opposto da pericolose involuzioni aziendalistiche. Così come fu illusorio ritenere che bastasse alla sezione sindacale la sua configurazione quale diretta espressione della volontà degli iscritti. È vero che il nuovo istituto parte avvantaggiato da una identità strutturale e funzionale, sorta dalla esperienza di lotta, che la sezione non ha avuto per lungo tempo della sua vicenda teorica, né mai acquisito nella prassi. Ma il problema si ripropone non appena «all’estemporaneità della lotta scapigliata» si sostituisca (come sta già avvenendo) «l’organizzazione cosciente e responsabile della stessa», ovvero subentri «il momento negoziale» del riconoscimento dell’istituto [38] .