Il contratto collettivo, essendo un atto di autonomia privata, deve essere costruito secondo i principi del diritto privato, nella misura in cui non esistano norme speciali di legge che a tali principi facciano eccezione. Ora tra i principi generali del contratto sta il principio della causalità delle promesse obbligatorie, al quale, negli ordinamenti anglosassoni, corrisponde il principio della consideration. Esso significa che una promessa contrattuale non può ottenere la sanzione giuridica se non è giustificata; e la causa giustificativa, quando non risieda nello spirito di liberalità (nel qual caso la legge esige di regola particolari garanzie formali), è costituita da una promessa corrispettiva della controparte oppure da una prestazione che essa compie contestualmente o ha già compiuto. Poiché gli imprenditori, quando stipulano un contratto collettivo, non sono mossi da spirito di liberalità, bensì si attendono un vantaggio in cui consiste la ragione giustificativa delle concessioni che essi fanno alla controparte, occorre individuare l’interesse dei datori di lavoro tutelato dal contratto. Esso si identifica nella funzione del contratto collettivo come metodo di gestione delle imprese, e quindi nell’aspettativa di disponibilità del contratto come base ragionevolmente affidabile per il calcolo dei costi di produzione [86] . Strumento di tutela giuridica di tale interesse è appunto il cosiddetto dovere di pace, cioè l’impegno corrispettivo, assunto dal sindacato dei lavoratori di astenersi durante la vigenza del regolamento collettivo dal promuovere o appoggiare nuove rivendicazioni relativamente alle materie regolate, e quindi di non promuovere o appoggiare corrispondenti iniziative di lotta [87] .¶{p. 278}

Una parte della dottrina attuale del diritto sindacale rifiuta di riconoscere il contratto collettivo non solo come atto che chiude una fase del conflitto, affermando un determinato rapporto di forza, ma anche come atto che sancisce la volontà (nel senso della fides romana, cioè di «buona volontà») di conservare fino a un certo grado questo rapporto come qualcosa di durevole, ossia di trasformarlo in norma stabile per un certo periodo di tempo. Essa rimprovera alla dottrina tradizionale un’«inversione di metodo» [88] , ossia la pretesa di dedurre la qualificazione normativa del contratto collettivo dal concetto civilistico di contratto, senza tenere conto che, fuori dal diritto comune e in una fonte più alta, si trova una regola di fronte alla quale tale concetto dovrebbe trarsi in disparte. La regola sarebbe l’art. 40 Cost. [89] : «esso, non il diritto comune, dovrebbe presiedere alla costruzione del concetto di contratto collettivo» [90] . Sennonché accade che a presiedere a tale operazione teorica sia poi chiamato non tanto l’art. 40, quanto una precostituita concezione dogmatica dell’art. 40, sicché l’accusa di inversione di metodo risulta perfettamente reversibile.

Il diritto di sciopero, inteso come diritto di sospendere il rapporto di lavoro per uno scopo di lotta, è attribuito ai lavoratori, non al sindacato sotto specie di diritto di proclamare lo sciopero. La proclamazione sindacale dello sciopero non ha alcuna incidenza giuridica sui rapporti di lavoro: essa è un atto giuridicamente rilevante solo nell’ordinamento interno dell’associazione, mentre all’esterno è un atto meramente politico, diretto a promuovere tra ¶{p. 279}i lavoratori l’accordo a scioperare, al quale, in quanto si manifesta nell’astensione collettiva dal lavoro, la norma costituzionale ricollega l’effetto sospensivo dei rapporti di lavoro dei partecipanti. Perciò l’art. 40 impedisce soltanto che dal contratto collettivo per se stesso – cioè indipendentemente da apposite clausole inserite nella parte normativa – possano derivare a carico dei lavoratori effetti obbligatori limitativi dell’esercizio del diritto di sciopero. Ma effetti di questo tipo sono già esclusi dalla premessa che il contratto è stipulato dal sindacato in nome proprio, non in nome dei lavoratori: il cosiddetto dovere di pace investe unicamente il sindacato, come soggetto distinto dai singoli lavoratori, i quali conservano intatto il diritto di sciopero [91] .

Sopravviene allora un altro argomento, che trasferisce la questione sul terreno dell’interpretazione della volontà delle parti. Il contratto collettivo, si dice, non può generare il dovere di pace perché dall’analisi della volontà delle parti risulta che il sindacato non intende impegnarsi in questo senso, ma al contrario vuole mantenersi libero di aprire in qualsiasi momento nuove controversie su qualsiasi questione, comprese quelle già definite dal contratto [92] . Ma qui conviene rammentare che gli effetti tipici ¶{p. 280}di un contratto, e in particolare gli effetti coessenziali alla struttura sinallagmatica impressa al contratto collettivo dai principi generali del contratto nell’ordinamento statuale, non sono disponibili dalle parti, e tanto meno da una di esse senza l’accordo dell’altra. Se davvero il sindacato intende disconoscere al contratto collettivo qualsiasi carattere impegnativo nei propri confronti, la conclusione da trarre non è che il contratto è valido come contratto unilateralmente vincolante, impegnativo soltanto per gli imprenditori [93] , bensì che il contratto è nullo per mancanza di accordo sulla causa.

Non vale opporre, sul piano del diritto comparato, l’opinione del giudice Black nella giurisprudenza americana. Si trattava nel caso di un contratto collettivo aziendale che prevedeva un arbitrato (vincolante per le parti) per le controversie sui licenziamenti. Vigente il contratto, il datore di lavoro licenziò un dipendente e il sindacato proclamò uno sciopero di protesta. La Corte suprema lo condannò a risarcire i danni per avere violato un implicito dovere di pace, e in quell’occasione il giudice Black ebbe modo di esprimere la sua famosa opinione dissenziente. Ma la sua critica si rivolgeva contro l’interpretazione del contratto collettivo, adottata dalla Corte, nel senso che in connessione alla clausola di arbitrato il sindacato avesse accettato implicitamente una clausola di tregua con cui si impegnava a non proclamare scioperi di protesta per i licenziamenti, e questa è una questione che non ha niente a che fare col «dovere di pace» collegato al contratto collettivo indipendentemente da specifiche clausole di tregua. Se il contratto regola la materia dei licenziamenti con una clausola di arbitrato in sede sindacale, il dovere di pace impegna il sindacato a non avanzare o incoraggiare nuove pretese in ordine a questo punto del regolamento collettivo, per es. la pretesa di un patto aggiunto che assoggetti i licenziamenti anche al nulla osta preventivo del sindacato; ma non limita affatto la libertà ¶{p. 281}del sindacato di proclamare scioperi di protesta contro i licenziamenti decisi dall’imprenditore. A tale effetto occorre una clausola apposita, e il giudice Black giustamente rimproverò alla Corte di averla senz’altro ritenuta implicita nella clausola di arbitrato.