La formulazione degli argomenti tecnici era preceduta dall’osservazione, di grande effetto ma non so quanto fondata, che le clausole di nubilato e i licenziamenti per causa di matrimonio fossero una delle cause fondamentali dell’aumento dei matrimoni irregolari, delle convivenze more uxorio, e dei figli illegittimi [70] . Tutte cose allora condannate, e non solo dai cattolici. L’osservazione sorreggeva gli argomenti giuridici, cui si assegnava maggior peso [71] : le clausole di nubilato e i licenziamenti per causa di matrimonio dovevano ritenersi illegittimi in quanto violavano i diritti, riconosciuti a tutti i cittadini dalla costituzione (artt. 2, 29, 31 cost.), di contrarre matrimonio e di formarsi una famiglia. Se i datori di lavoro potevano infatti porre le donne di fronte alla necessità di scegliere fra lavoro e matrimonio, e le donne, più spesso per bisogno che per libera aspirazione, dovevano scegliere la conservazione del posto di lavoro, per questa categoria di cittadini il diritto al matrimonio e alla famiglia era di fatto negato. Con l’aggravante ‒ si osservava ‒ che una specifica norma costituzionale (art. 37) impone allo stato, come ai privati, di garantire alle donne condizioni di lavoro tali da consentire loro l’adempimento delle essenziali funzioni familiari. «Orbene ‒ concludeva Carlo Smuraglia [72] ‒ non v’ha chi non veda come tutto questo sistema venga calpestato e violato con l’uso delle clausole di nubilato e con i licenziamenti per causa di matrimonio. Che la famiglia venga agevolata e tutelata quando la costituzione della stessa diventa motivo di risoluzione di un rapporto di lavoro appare difficilmente sostenibile [...]: agevolare la formazione della famiglia e tutelare il lavoro femminile non significa certo porre una lavoratrice al bivio fra il matrimonio e la perdita di un posto di lavoro e quindi di un guadagno, che proprio in quel momento può rendersi particolarmente necessa¶{p. 155}rio».

Con queste argomentazioni si riteneva sufficientemente motivata l’illegittimità delle clausole di nubilato e dei licenziamenti per causa di matrimonio. Certo, richiamare il diritto al matrimonio era, oltre che corretto, suggestivo: ma la suggestione non fa dimenticare il sovvertimento dell’ordine logico in cui si affrontavano le questioni poste dalle clausole di nubilato e dai licenziamenti per causa di matrimonio. A me pare che il primo e reale problema da risolvere fosse non la tutela dell’ovvio diritto della lavoratrice al matrimonio, ma la tutela dei fondamentali ‒ e allora meno ovvi [73] ‒ diritti della donna coniugata al lavoro e alla parità di trattamento nel lavoro. Essendo questi ultimi diritti protetti dalla costituzione (artt. 3, 4, e 37), le norme giuridiche consentivano di affermare l’illegittimità di tutte le pratiche con cui i datori di lavoro discriminavano le donne perché donne (o madri, o possibili madri). Al giudizio di illegittimità non potevano sottrarsi i licenziamenti a causa di matrimonio, per un duplice ordine di considerazioni: a) perché, anche nell’ipotesi di un potere di licenziare ampio come quello previsto dall’art. 2118 c.c., il motivo illecito, esplicito e determinante, rendeva nullo l’atto unilaterale di recesso (artt. 1345 e 1324 c.c.); b) perché, ai sensi degli artt. 3 e 37 cost., il matrimonio della lavoratrice doveva essere considerato un illecito (discriminatorio) motivo di recesso.

Considerazioni non dissimili potevano valere per le clausole di nubilato (sia nella forma dell’obbligo di dimettersi in caso di matrimonio, sia nella forma delle dimissioni in bianco sottoscritte dalla lavoratrice all’atto dell’assunzione). Per tali clausole, determinate da motivo illecito, la nullità era sicuramente deducibile dall’applicazione dell’art. 1345 c.c. [74] .

Il clima culturale e politico, e gli orientamenti prevalenti nell’interpretazione dell’art. 2118 c.c., suggerirono, come ho detto poco fa, di poggiare tutta la tesi dell’illegittimità dei licenziamenti per causa di matrimonio sul diritto delle lavoratrici ad avere una famiglia, anziché sul diritto al lavoro delle donne sposate, effettivamente violato da quei licenziamenti. Per ciò che concerne l’art. 37 cost., il successo di quella tesi finì per avvalorare un’interpretazione che ne enfatizzò la¶{p. 156} parte più ambigua. Le intenzioni erano buone, perché il richiamo alla «essenziale funzione familiare» serviva, nel caso di specie, ad affermare il diritto delle donne a conservare, dopo il matrimonio, il proprio posto di lavoro. Ma le buone intenzioni non coprono il fatto che matrimonio e famiglia erano considerati ancora i momenti fondamentali della vita delle donne, e che il diritto al lavoro era ritenuto, più che un bene da tutelare in sé, una parte rilevante (e perciò meritevole di tutela) del diritto delle donne di avere una famiglia legittima, e di assicurare alla famiglia l’apporto economico del proprio salario.

Probabilmente, grazie al significato sostanzialmente conservatore degli argomenti utilizzati e dei valori morali messi in campo, si consolidò nella dottrina la tesi della illegittimità delle clausole di nubilato e dei licenziamenti per causa di matrimonio. Più incerto risultò l’orientamento della magistratura, in genere refrattaria ad esercitare qualsiasi controllo sui licenziamenti, e nella specie non sempre disponibile ad affermare la subordinazione degli interessi padronali al favor familiae [75] . I casi risolti dalla giurisprudenza rimasero peraltro ben poca cosa rispetto alla reale dimensione del fenomeno. Ma se anche fosse aumentato il numero delle sentenze che dichiaravano nulle le clausole di nubilato e i licenziamenti per causa di matrimonio, molti problemi sarebbero rimasti aperti. Primo fra tutti, quello della scarsa propensione delle lavoratrici a promuovere cause di esito incerto, essendo la soluzione costruita in via interpretativa opinabile e sempre suscettibile di modificazioni. Poi, se pure l’esito delle cause fosse stato sicuro, restava sempre, per le ricorrenti, la difficoltà di provare l’illecito motivo determinante il licenziamento (se non espresso), ovvero il collegamento causale fra matrimonio e dimissioni (nell’ipotesi, frequente, delle dimissioni in bianco). Alla fine, restava estremamente improbabile che i giudici sancissero, come conseguenza della illiceità del licenziamento per causa di matrimonio, il diritto della lavoratrice alla reintegrazione nel posto. A quel tempo, infatti, fatta eccezione per il divieto di licenziamento di cui alla L. 860/1950 [76] , nessuna altra norma di legge prevedeva casi di invalidità del licenziamento. L’accordo interconfederale 18¶{p. 157} ottobre 1950 sui licenziamenti individuali prevedeva, per il licenziamento privo di giustificato motivo, un’alternativa fra riassunzione e risarcimento forfettario del danno (penale), che si risolveva sempre con la scelta, da parte del datore di lavoro, della c.d. soluzione economica [77] . Quanto al licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.), la giurisprudenza riteneva che, ove la giustificazione del datore di lavoro fosse risultata insufficiente, il licenziamento sarebbe rimasto valido ed operante come recesso ad nutum: con la conseguenza di riconoscere al lavoratore solo il diritto all’indennità di anzianità e di mancato preavviso [78] .

A risolvere questi ed altri problemi ha provveduto la legge 9 gennaio 1963, n. 7 alla cui elaborazione contribuì il CNEL con un parere sul disegno di legge governativo, del quale è rimasta ampia traccia nel testo approvato dal parlamento [79] . Con la legge n. 7/1963, sopravvissuta al terremoto portato dalla legge n. 903/1977 nella legislazione protettiva del lavoro femminile, e dunque tuttora vigente, sono stati sanciti nuovi e importanti principi, applicabili a tutte le lavoratrici dipendenti da enti pubblici e da imprese private, con esclusione delle sole addette ai servizi familiari e domestici.

Le clausole di nubilato di qualsiasi genere, contenute nei contratti individuali, collettivi, e nei regolamenti, sono nulle e si hanno per non apposte: quest’ultima prescrizione applica il principio della conservazione dei negozi giuridici, salvando la validità del contratto di lavoro contenente la clausola nulla [80] .

Parimenti nulli sono i licenziamenti per causa di matrimonio: per sollevare la lavoratrice ricorrente dall’onere di provare l’illecito motivo determinante il recesso, la legge stabilisce che il licenziamento si presume disposto per causa di matrimonio quando intervenga nel periodo intercorrente tra la richiesta delle pubblicazioni ed un anno successivo alla celebrazione. La presunzione è assoluta [81] : il datore di lavoro può superarla solo se è in grado di provare che il licenziamento è avvenuto per uno dei tre motivi previsti dalla legge sulle lavoratrici madri come eccezione al divieto di licenziamento [82] .

Nulle sono anche le dimissioni presentate dalla lavoratri¶{p. 158}ce nello stesso periodo per cui è prevista la nullità del licenziamento: fa eccezione il caso in cui la lavoratrice confermi entro un mese le proprie dimissioni davanti all’ufficio del lavoro. Il legislatore ha evidentemente ritenuto che la sede amministrativa pubblica (la stessa nella quale il lavoratore può compiere valide rinunce sui diritti indisponibili) sia sufficiente a garantire la libera manifestazione di volontà della lavoratrice.

Le conseguenze della nullità del licenziamento sono definite dalla legge con un rigore nuovo per la legislazione di quei tempi. La lavoratrice illegittimamente licenziata ha diritto ad essere riammessa in servizio, ed ha altresì diritto alla retribuzione (globale di fatto) per tutto il periodo che va dal licenziamento fino alla data della effettiva reimmissione in servizio [83] .

Al divieto di licenziamento per causa di matrimonio la legge del 1963 ha accompagnato una serie di norme di carattere «promozionale», dirette ad eliminare l’incentivo economico, e così a ridurre le tentazioni dei datori di lavoro a fare ricorso ai licenziamenti delle lavoratrici sposate: si tratta delle modificazioni apportate agli artt. 17, 22, 23 della L. n. 860/1950 sulle lavoratrici madri, che hanno in gran parte eliminato l’incidenza sul datore di lavoro degli oneri di maternità [84] .