Frutto di un iter parlamentare eccezionalmente breve [1] , approvata con un consenso larghissimo, accompagnata da grande clamore e da un notevole battage pubblicitario, è entrata finalmente in vigore la legge 9 dicembre 1977, n. 903: diciannove articoli, buoni e meno buoni, per regolare la parità di trattamento fra uomini e donne in materia di lavoro. All’entusiamo che politici e sindacalisti hanno manifestato nel commentare la legge (entusiasmo non dismesso neppure dopo le modeste prove di sé che la legge ha dato sinora) [2] non ha fatto eco un altrettanto entusiastico consenso dei giuristi [3] . Questi, nell’occasione più cauti del solito, hanno preferito tenere aperto il giudizio sulla legge, giustamente preoccupati di superare, prima di entusiasmarsi, i molti problemi tecnici, e talora le contraddizioni, che possono insorgere nell’applicazione della legge.

È bene dire subito che l’operazione parità, inaugurata dalla legge n. 903, ha per ora camminato più sulle gambe dell’ideologia che su quelle dei fatti [4] . La cosa mi sembra tutt’altro che casuale; ma non è facile dimostrarlo, perché, a quasi due anni dall’entrata in vigore della legge, l’interprete è ancora costretto a compiere valutazioni sul probabile, senza trovare i necessari riscontri nella pratica giudiziaria e contrattuale. Infatti, mentre per ciò che concerne la giurisprudenza tutto si riduce a qualche sparuto provvedimento [5] , sul fronte sindacale, benché qualche accordo aziendale sia stato fatto, le cose non vanno gran che bene. Così almeno si dice in sedi autorevoli. Secondo un giudizio recente, «questa è stata una legge su cui si è discusso poco [...]. In altre parole: si è teoricamente d’accordo, ma non si hanno le idee chiare,¶{p. 224} o meglio, vi è dissenso su che cosa è coerente con questa legge e che cosa no» (sic) [6] .

Una legge, che, come questa n. 903, assegna ai sindacati i più gravi compiti di gestione, e sulla cui gestione i sindacati non riescono a chiarirsi le idee, o forse i lavoratori a mettersi d’accordo, apre evidentemente molti problemi. Di sicuro, sono più i problemi politici di quelli giuridici, ma anche questi non mancano, e spetta ai giuristi affrontarli e, possibilmente, risolverli. Distinguo intenzionalmente fra questioni tecnico-giuridiche e questioni politiche: non per rivendicare competenze che nessuno discute, né per esimermi dall’esprimere quei giudizi politici che i giuristi sempre, esplicitamente o meno, esprimono; invece per sottolineare che, essendo l’approccio alla legge ancora fortemente ideologizzato, ed essendo l’ideologia consensuale, ogni analisi dettagliata, e magari critica, degli enunciati contenuti nella legge è destinata ad essere confinata (con qualche spregio) fra i discorsi «tecnici» o peggio «da tecnico» [7] . Niente d’eccezionale, s’intende: solo un segno in più delle scarse fortune mondane del giuslavorista critico nelle grame stagioni del riflusso.

Chiunque abbia un minimo di competenza tecnica e di esperienza sa che la legge sulla parità non è né semplice né piana, e molti sono, ancora oggi, i nodi da sciogliere. Intanto, la prima cosa da chiarire è che la legge 9 dicembre 1977, n. 903, è solo in parte una legge sul lavoro femminile. Destinatari delle norme sulla parità di trattamento sono, infatti, indifferentemente uomini e donne, fra i quali non è lecito né ai datori di lavoro privati né alla pubblica amministrazione discriminare quanto a: formazione e orientamento professionale, accesso al lavoro e svolgimento dei rapporti di lavoro, aggiornamento e perfezionamento professionale (artt. 1, 3,1 comma, 13). Tuttavia, poiché allo stato dei fatti e grazie alla previgente normativa sul collocamento e l’istruzione professionale, sono le donne ad essere discriminate, si guarda giustamente ad esse come alle naturali destinatarie delle norme sulla parità di trattamento [8] .

Si riferiscono invece specificamente alle lavoratrici: la norma che ribadisce la prescrizione costituzionale sulla parità di retribuzione (art. 2): le norme che abrogano o man¶{p. 225}tengono parzialmente in vita la vecchia legislazione di tutela del lavoro femminile (artt. 1 IV comma, 5); le norme che eliminano i trattamenti deteriori delle lavoratrici in materia di assegni familiari (art. 9), prestazioni ai superstiti (artt. 11 e 12), assicurazione dei coadiuvanti o compartecipanti familiari contro gli infortuni e le malattie professionali in agricoltura (art. 10), anche se degli artt. 9, 10, 11 e 12 sono beneficiari essenzialmente il marito e i figli delle lavoratrici; la norma che conserva una differenza di trattamento a vantaggio delle lavoratrici in ordine all’età del collocamento a riposo (art. 4); le norme che modificano la legge n. 1204/1971 per la tutela delle lavoratrici madri (artt. 3 II comma, 6, 8) [9] .

Solo agli uomini si riferisce, infine, quel piccolo tentativo di rivoluzione domestica costituito dai «permessi di paternità», cioè le assenze del padre in alternativa alla madre (art. 7).

Per semplificare l’indagine sulla legge, e per segnare fin da ora i limiti dell’indagine che intendo svolgere, le molte e non omogenee disposizioni della legge n. 903 possono essere così raggruppate:

L’art. 14 L. n. 903, poco discusso in parlamento e redatto in modo tecnicamente impreciso, contiene un’innovazione importante, ma pone problemi interpretativi di non facile soluzione già in ordine alla definizione della sua sfera di applicazione. Ad esempio, è dubbio l’inserimento fra le destinatarie dell’art. 14 anche di quelle partecipi all’impresa familiare che, ai sensi dell’art. 230 bis c.c., prestino il loro lavoro solo nella famiglia [10] . Ritengo che, per coerenza colla ratio dell’art. 230 bis c.c., il dubbio possa essere risolto in senso positivo. Più difficile, invece, rispondere ad un altro quesito: se, in base al principio della parità di trattamento, l’art. 14 debba essere esteso anche ai partecipi di sesso maschile. La soluzione è incerta nell’ipotesi in cui si ritenga, secondo l’opinione prevalente, l’impresa familiare un’impresa individuale e, di conseguenza, il diritto della partecipe (non socia) di rappresentare l’impresa familiare una «deroga» al principio fissato dall’art. 2534 c.c. Il trattamento della partecipe risulterebbe, nel caso, privilegiato rispetto a quello del partecipe maschio: ma il privilegio potrebbe essere spiegato colla volontà del legislatore di riconoscere anche alla donna (e credo che il legislatore pensasse alla moglie del titolare dell’impresa familiare) il diritto di rappresentare la famiglia [11] . Più incerta ancora è la soluzione del problema, nell’ipotesi in cui si ritenga l’impresa familiare un’impresa collettiva. In questo secondo caso, la posizione del partecipe sarebbe assimilabile a quella del socio, e allora l’art. 14 priverebbe irragionevolmente il partecipe di sesso maschile di un diritto che, in conformità con quanto stabilito dall’art. 2534 c.c., dovrebbe spettare al partecipe-socio, indipendentemente dal sesso [12] .

Per quanto importante sia l’innovazione introdotta con l’art. 14 L. n. 903, il lavoro familiare, che pure è un settore rilevante dell’occupazione femminile, esula tuttavia dal campo dei rapporti di lavoro della cui disciplina giuridica ho sin qui ricostruito il mutare. Per occuparmi anche del lavoro fami¶{p. 227}liare, dovrei allora aprire un nuovo capitolo, e non mi pare questa la sede per farlo.

Ad altre norme che ho raggruppato sub (3), cioè alle norme previdenziali ed alle modifiche apportate alla legge sulle lavoratrici madri, ho già dedicato qualche osservazione, e non sto ora a tornarci sopra. Del resto, benché lacune, difficoltà interpretative, e persino dubbi di legittimità costituzionale siano stati denunciati dagli interpreti [13] , gli artt. 6, 9, 11 e 12 della legge n. 903 eliminano vistose discriminazioni a danno delle lavoratrici. Dunque, sebbene imperfette, tali norme devono essere considerate il segno di una giusta, per quanto tardiva, correzione di rotta da salutare con soddisfazione [14] .

Anche all’art. 7 (assenze del padre), in genere considerato un’importante premessa alla trasformazione in senso paritario dei rapporti familiari, ho dedicato qualche commento un po’ scettico (retro, cap. V, par. 1). Lo scetticismo è incoraggiato dai pochi dati disponibili circa la modesta applicazione pratica dell’art. 7, dovuta peraltro anche al troppo macchinoso sistema escogitato dal legislatore. Tutto questo non esime naturalmente dal sottolineare il significato almeno «promozionale» della norma [15] .

Delimitato, con queste esclusioni, il campo dell’indagine, tutta l’attenzione sarà ora dedicata all’analisi delle norme che ho raggruppato sub (1) e (2), e, prime fra tutte, le norme della cosiddetta area promozionale della legge, vale a dire quelle che regolano l’accesso al lavoro, coll’intento di rimuovere gli ostacoli che il legislatore ha ritenuto si frappongano all’occupazione femminile, ovvero coll’intento di «promuovere» l’occupazione delle donne.