Si può convenire che il fenomeno avrebbe potuto essere più esteso di quanto sia stato. Ma si tratta di un giudizio valutativo che, in fin dei conti, ne conferma l’esistenza, anziché escluderla. Né potrebbe essere diversamente, poiché si è alla presenza di una funzione coessenziale, benché latente, della CM. Così, quando si occupa del problema relativo alla riorganizzazione della pulizia dei telai, il SC di R. immediatamente ne segnala inter alia l’incidenza diretta sulla situazione economico-professionale degli addetti a questo servizio sollecitando la direzione ad assumere l’impegno di svolgere una appropriata azione sul piano dell’addestramento e sul piano salariale [18] . «Se la pulizia delle macchine ha l’importanza da tutti riconosciuta», si aggiunge in altra occasione, «è evidente che il personale» non deve soltanto essere «dotato di attrezzature più rispondenti alle esigenze di una accurata esecuzione del lavoro», ma deve essere «riqualificato, addestrato e retribuito in modo adeguato» [19] . Allorché affronta il problema della qualità del prodotto, lo stesso SC ‒ individuate le cause dello scadimento¶{p. 97} della qualità, segnatamente, nella «pressione del cottimo, così come è» (in quanto «badare alla qualità significa perdere punti di resa e guadagnare meno»), nell’insufficienza dell’addestramento professionale e nella mobilità della manodopera ‒ «raccomanda» di studiare e introdurre una forma di «incentivazione alla qualità, come aspetto economico collegato alla maggiore cura del lavoro», di «prolungare almeno a cinque mesi la durata dell’addestramento», di «garantire l’inamovibilità del personale in addestramento, assicurare assegnazioni fisse al termine del corso e graduare le difficoltà del lavoro assegnato in funzione dell’esperienza» [20] .

Episodi del genere ‒ dicevo ‒ non sono numerosi, ma possono ugualmente assumersi come indice della stretta connessione esistente tra momento consultivo e momento contrattuale, sicché un cospicuo credibility gap non può non affliggere la dichiarazione che «l’esperienza ha dimostrato come gli organi di CM abbiano saputo rispettare le competenze e l’autonomia della CI» [21] . Naturalmente, le discussioni in sede di CM non si concludono sempre con la positiva indicazione del «progetto» del futuro accordo con la CI (o col sindacato), anche perché «quando il problema è tecnico, la CM fa fatica ad inserirsi, principalmente per la diversa preparazione specifica delle due parti» [22] . Cionondimeno, il comitato svolge una utilissima funzione precontrattuale: quella di effettuare una ricognizione dell’effettiva materia del contendere [23] e soprat¶{p. 98}tutto di far conoscere la posizione del personale al riguardo [24] . Infatti, «la direzione non può conoscere gli aspetti psicologici che stanno dietro certi provvedimenti dei quali le sono noti gli aspetti tecnici» [25] . Pertanto, attraverso lo studio del comportamento della rappresentanza del personale nei comitati è dato accertare (alla direzione si, ma in misura altrettanto importante ai sindacati) quali reazioni determinano, nei luoghi di lavoro, le proposte di miglioramento della produttività aziendale e come siano avvertiti dai lavoratori, nel corso della loro esperienza immediata e quotidiana, gli effetti delle innovazioni tecnologiche ed organizzative introdotte (come talvolta accade) in via sperimentale. Ed anche questo può tradursi, oggettivamente, in un fatto di partecipazione attiva: «i lavoratori», si riconoscerà, «hanno avuto la possibilità di influire e l’hanno fatto largamente: molte sono state le decisioni nelle quali abbiamo accettato certe considerazioni che avevamo sentito da loro perché li avevamo messi nelle condizioni di dircele» [26] .

D’altra parte, che il comitato di CM si trasformi in una commissione di trattativa «non è in assoluto un male» ‒ ad avviso della rappresentanza della direzione ‒ «perché il problema è di estendere quanto più ampiamente possibile la zona di discussione e di trattativa, indipendentemente dalla sede in cui si apre il dialogo». Questa valutazione fu espressa, in apparenza, con riferimento ad una «possibile» erosione della competenza del comitato da parte della CI [27] , ma è evidente che essa ha senso pratico soltanto se è riferita all’ipotesi inversa.

Infatti, è il comitato di CM, e non la CI, che deve respingere la critica di «esorbitare in competenze al¶{p. 99}trui» [28] a tal segno da giustificare la richiesta «di stabilire un vincolo stabile e formale di collegamento tra CI e SC, mediante la presenza di un osservatore della CI ai lavori del SC» [29] . Nei termini in cui è formulata, la richiesta non sembra possa essere accolta. La previsione statutaria di un «inserimento organico della CI negli organismi di CM» creerebbe delicati «problemi... dove le CI ‒ organismi unitari rappresentativi di tutte le correnti sindacali ‒ sono composte anche da sindacati estranei agli accordi di produttività» [30] (a R. la percentuale dei voti CGIL sfiorava, in quell’epoca, il 45%, per cui al sindacato «estraneo agli accordi di produttività» erano attribuiti 3 seggi di CI; a V. la situazione si presentava in maniera analoga: la percentuale dei suffragi si aggirava intorno al 41% e 3 erano i seggi attribuiti alla CGIL). Pertanto, la proposta può essere «nella sostanza» accettata limitatamente ai rapporti tra SC e CI della sede e subordinatamente «al mantenimento dell’attuale orientamento sindacale della CI» stessa [31] (in quell’epoca, la CGIL non era rappresentata in CI): «nella sostanza» significa che la partecipazione di un rappresentante della CI (della sede) ai lavori del SC deve essere informale. Dopotutto, un collegamento tra i due organismi non può ritenersi inesistente, dal momento che almeno uno dei rappresentanti del personale in SC è scelto tra i membri di CI appartenenti alla CISL e alla UIL [32] . In effetti, per quanto possa essere precaria una garanzia fondata su «un fatto accidentale» [33] , la tecnica dell’unione personale per cui lo stesso soggetto è contemporaneamente membro della CI e del comitato di CM consente all’una di con¶{p. 100}trollare, attraverso una conoscenza diretta ed immediata, l’operato dell’altro e «serve a meglio comprendere e definire i rispettivi campi di attività» [34] .

L’applicazione di questa elementare tecnica, tuttavia, non è atta a dare ordine ai rapporti tra CI e comitati di CM, neppure empiricamente. La contrattazione «occulta» del comitato non diminuisce e ‒ ciò che è più grave ‒ continua a condizionare coloro che ad essa non partecipano. In queste condizioni, o i rappresentanti CGIL della CI si rifiutano di attenersi alle «raccomandazioni» del comitato (e allora quest’ultimo ha agito a vuoto) o vi si attengono (e allora la contrattazione «non ufficiale» del comitato produce effetti «palesi»). In ogni caso, il comportamento seguito denuncia una disfunzione che si traduce in un danno anche per la direzione aziendale, pur sempre costretta a riesaminare lo stesso problema in due sedi, e soprattutto mette a nudo la tensione concorrenziale tra CI e comitato, costretto a «tener conto delle esigenze di propaganda (della CISL e della UIL) in vista delle elezioni di CI» [35] .